这篇文章最初发表于Forbes.com．

我们所知道的传统变更管理已经过时了。考虑到当今商业的现实和节奏，甚至变革可以被管理的概念本身也显得荒谬。业务主管的意图——更可持续、更快速地交付结果——保持不变，但如今组织运作的环境正在发生根本性的变化，我们应该思考变化的方式也在发生变化。

三个关键的转变正在从根本上重塑企业变革:

1.从时间点到所有时间

变更不再是一个定义了开始和结束的项目。它是连续的，而且在加速。平均而言，员工现在的经验每年有三个主要的变化近四分之三的组织预计未来几年还会有更多变革举措。正如我最近与一位高管交谈时所说的，“我刚完成一个转型，下一个就开始了!”

虽然人们常说变化是“新常态”，但它却有着深刻的含义。能够领导变革不再是一种可选的技能。最近的一次研究调查了启动了CEO轮换的董事会，发现首要原因是需要一个有能力成功管理变革的人。

我们必须重新思考我们如何引导，我们如何进行团队和我们如何激发个人。我们如何在组织内部建立更大的支持、影响力、对改变的渴望和承诺，以及更大的弹性?无论是作为领导者还是作为组织，成功变革的能力正迅速成为竞争优势的一个来源。

2.从模拟到数字

技术的进步正在重塑挑战和机遇。

人工智能(AI)正在改变工作的性质，将人类曾经做的工作转移给机器。这需要对工作的未来进行更广泛的反思。是的，许多工作岗位将会消失，但也会有许多岗位被创造出来，这就需要在这个巨大混乱的时期进行明智的管理。亚马逊2016年，该公司使用的机器人数量增加了50%，从3万台增加到4.5万台，确保了成本和交货时间的降低。在同一时期，该公司增加了50%的人力，专注于需要软能力的任务，以帮助更好地服务客户。

这就要求企业培养一种不断对员工进行新技能再培训的能力。对具有高级技术技能的人才的需求远远超过了供应。在一个2018年IBM的研究在美国，63%的受访者认为缺乏技术技能是人工智能实施的障碍。作为回应，越来越多具有前瞻性的公司正在建立持续学习的文化。他们专注于两者的发展高级技术技能以及随之而来的人类技能．我在自己的公司里也看到了这种情况。我们的资产每天都在电梯里上下移动。如果我们不为员工提供工具和高级培训，让他们在未来的人工智能组织中保持相关性，我们就死定了。

在一个越来越多的商业决策由机器做出的世界里，研究研究发现，只有10%的人相信人工智能能执行复杂和高风险的任务。我们需要找到一种新的方式来建立信任，不仅是人与人之间的信任，也是人和机器之间的信任。例如，专业应用程序可能会被人类实践者以怀疑的眼光看待，他们接受他们的结果作为确认，但当人类和机器得出不同的结论时，他们会犹豫。

然而，数据和处理能力的增强也释放了我们以有价值的新方式应对旧挑战的能力。组织可以实时收集并响应有关运营、员工和客户的数据。举个例子:英特尔、IBM和Twitter等公司已经开始着手调查员工情绪，而不是通过年度调查来了解员工情绪利用情感分析实时了解员工对工作的感受。类似的变化正在改变客户管理，如70%的高管增加对实时客户分析的投资，以便做出更有效的决策。

3.从固定到灵活

劳动力的本质正在发生变化。千禧一代已经占了近一半占美国劳动力的50%他们正在重塑人们的期望。超过90%的人希望在一份工作中3年以下远低于4.4的历史平均水平。与此同时，所谓的零工经济正在促进以非传统、独立和短期工作关系为特征的劳动力市场。三分之一的美国工人安排一些零工工作。组织的界限变得越来越松散。越来越多地，不仅仅是内部生态系统，还有外部生态系统——包括新型人才、灵活的工作安排、外部承包商和顾问——定义了一个组织。

在这个灵活得多的环境中，有一件事没有改变:人性和我们对稳定、可预测性和目的性的渴望。在一个充满不确定性的世界里，企业文化与使命正在成为稳定和目标的新源泉。我们看到，越来越多的公司将股东价值作为创建être的唯一理由，转而关注更广泛的目标。一项调查显示对1.2万名白领员工的调查发现，从工作中获得意义和意义的员工留在公司的可能性是其他员工的三倍多，这是调查中所有变量中影响最大的。这些员工的工作满意度几乎是他们的两倍，工作投入也明显更高。

这三个转变的范围是巨大的。它要求我们适应一个不能也不应该“管理”变化的未来。新的常态不再以风险、恐惧和回避为定义，而是以可能性、灵活性和机遇为定义，要求我们不仅要管理变革，还要拥抱变革。