报告
缺失的环节
没有男性的积极参与，性别平等就无法实现。
澳大利亚公司距离实现性别平等还有很长的路要走，因此仍需要采取协调一致的行动来平衡这一比例。鉴于男性在领导职位上的主导地位，男性的支持对实现性别平等至关重要。
过去一年，ASX 200公司的女性ceo比例从5%上升到7%，总数达到14人。这很重要的进步。但是，迈向平等的每一步都需要巨大的努力，由一小群人团结起来。大多数平等项目都是由女性来实施的。与此同时，高管会议中绝大多数都是男性。如果我们要做出改变，性别平等问题本身就必须变得性别平等。
研究告诉我们，男性对性别平等倡议的支持少于女性。为什么他们的参与度较低?有些男性只是对这个问题不感兴趣，或者不想推进性别平等。但这些人只是少数。事实上，大多数男人都订婚了或者想要订婚。我们的研究为讨论带来了额外的数据，提出了切实可行的建议，以提高男性的整体参与度，消除神话。
增加女性在劳动力中的代表性是有充分理由的。事实证明，性别平等在不同地区和部门对业务成果都有积极的影响。多元化程度越高的组织保留率越高，员工宣传水平越高，整体绩效越好，增长速度也越快，仅举几个例子e记录的好处。
企业的行动可以带来改变。如果将性别平等视为一项战略优先事项，在自上而下的支持和数据驱动的方式下制定抱负和规划，董事会和执行团队的组成就可以改变。即使在男性占主导地位的行业，如劳动力80%为男性的采矿业，致力于多元化的公司也发现性别平等是可以实现的。
以前的研究确定了哪些举措对平等影响最大:可见且坚定的领导力、更广泛可用的灵活工作模式、消除人员流程中的偏见以及使包容性文化正常化，这些都是取得有意义进展的关键(见图1)。在这些行动中，领导力驱动和参与至关重要(见“采取行动，庆祝进展:案例研究”)。从上到下，对性别平等的支持必须公开承诺、沟通和采取行动(参见贝恩报告)BOB体育app是什么阻止了女性登上顶峰？面对棘手问题).
领导的驱动和参与是四个最有效的计划的必要推动者
鉴于女性在领导层占多数，确保男性在性别平等方面享有同等权益至关重要。
- 采取行动，庆祝进步：案例研究（单击展开）
2016年，全球最大的矿业集团必和必拓(BHP)宣布，计划到2025年实现员工性别比例的更大平衡。当时，该公司有17%的员工是女性。
宣布之后就采取了行动。必和必拓在其章程中加入了包容性的语言，重新设计了任务，以消除性别和人口偏见，并扩大了学徒计划，鼓励妇女和土著居民申请。为所有雇员创造了灵活的工作选择，并为妇女制订了正式的赞助方案。在每个部门、每个矿井、每个地点，我们都采取了行动，以确保语言和行为具有包容性。
两年后，必和必拓将重点放在持续努力上，以逐步实现雄心勃勃的目标。必和必拓最具多样性和包容性的团队在一系列绩效指标上超过了公司的平均水平:他们的受伤率更低，更能坚持工作计划和生产目标。
男今天订婚
那么，澳大利亚的男性在性别平等方面有多积极?除了统计参加性别平等会议的人数，衡量参与度也不容易。为了衡量男性的参与度，我们询问了他们在支持或促进性别多元化活动中的参与度和作用。根据他们的反应，我们建立了参与度的水平。
从我们的整体样本中，我们确定13%的男性根本没有参与到性别多元化的活动中，而17%的男性报告说他们高度参与。大多数男性坐在温和的中间位置，既不是高度投入也不是完全不投入(见图2)。
17%的男性受访者高度参与性别平等活动
在我们的样本中，有四个因素与更高水平的男性参与度相关:组织中的资历、年龄、与女性角色榜样的接触和父亲身份(见图3)。
四个因素有助于提高男性参与度
高级领导的高度敬业度几乎是其他员工的2.5倍。这是令人鼓舞的，因为可见和坚定的领导力是在工作场所创造平等机会的关键因素。BOB体育app行动胜于雄辩：CEO的行为至关重要”)。虽然有些男性领导性别多元化举措可能只是因为他们的职位，但另一种解释是，高管领导参与进来是因为他们面临着两个日益严重的问题。其一是获取和留住顶尖人才的挑战，这需要利用和支持多样化的人才库。另一个是寻找竞争优势。研究证明，多样化的团队往往比同质的团队表现更好。
34岁以下的男性也比年长的男性更投入。这是有前途的。随着这些年轻男性年龄的增长，他们可以为下一代树立包容行为的榜样。在更注重性别平衡和多样性的环境中，年轻男性将性别平等视为一条双向道路——即既满足女性的需求，也满足他们的需求。他们明白，历来为女性保留(或营销)的工作场所计划，如灵活的工作选择和照顾者休假，也有利于她们，而且有证据支持这一点。举个例子，我们知道在瑞典，如果一个母亲的丈夫成为主要的照顾者，她未来的收入将会增加7%。此外，大约90%的瑞典父亲会在家陪伴他们的新生儿三个月，这最终对男性和女性都有利。
无论是在工作中还是在家庭中，有女性榜样的男性高度投入的可能性是没有女性榜样的男性的两倍多。最后，父亲身份和照顾者身份也与较高的参与度相关。与没有孩子的男性相比，父亲高度参与的可能性几乎是前者的两倍。在职业生涯的任何阶段都承担过主要照顾者角色的男性参加性别平等项目或倡议的可能性几乎是男性的三倍。
我们还调查了其他因素，如种族、性取向和伴侣就业状况，以测试它们是否影响参与。所有这些因素都与性别平等参与度的高低没有很强的关系。
尽管有这些令人鼓舞的迹象，但对于男性参与的观点和看法在男性和女性之间存在差异。两种性别对男性参与状态的看法几乎相同，但随后观点出现了分歧(见图4)。
男子和妇女对男子参与两性平等的看法相似
大部分男性受访者(64%)对自己目前的投入水平感到满意，而女性则不满意。近70%的女性表示，她们希望男性更多地参与进来(见图5)。这表明，男性和女性在如何看待这个话题上存在根本的脱节，这也使进展面临风险。如果双方都不理解或认识到这种相反的观点，就会出现一个危险的循环，女性要求更多的参与，导致男性退出或收回他们的支持。在这种情况下，由于双方的批评和沮丧情绪都在增加，进展陷入停滞。
女性希望男性更多地参与性别多样性
男性和女性对性别平等活动的重视程度也不同(见图6)。男性通常不会参与女性认为最有可能促进平等的活动。例如，女性认为，对男性来说，最有效的行动是大声疾呼性别歧视、分担家务和消除人际交往中的偏见。男性对这些活动的重要性排名较低(在16种可能的活动中，分别是14、10和12种)。
从男性的角度来看，实现平等的最重要步骤是与其他男性进行两性平等对话，接受性别偏见培训，并领导一个性别多样性小组。但有趣的是，男性也并不总是参与他们自己认为最重要的活动。男性只积极参与一项他们认为“最重要”的活动（以及女性认为最重要的活动）。男性还报告说，指导女性朋友和同事是最重要的行为，这两种行为都不在性别之列。
一种解释是，男性正在参与最容易获得的活动，尽管这些活动可能并不被认为是最重要的。这表明，男性需要更多高质量和有效的选择来参与。
男女对两性平等活动的重视程度不同
参与的障碍
所有男性都被要求确定限制或鼓励他们额外参与的因素。根据他们的回答，出现了两种截然不同的男性群体:支持者和被动者。
在我们的样本中，支持者占76%。这些人已经高度投入，或者想要保持或增加他们的投入。另外24%的被动者想要减少或停止他们的参与。如果我们要加速性别平衡，这两个群体是不可分割的，所以理解他们各自的威慑和动机是很重要的。
支持者和被动派都有两个障碍:缺乏时间和优先级的竞争。但是相似之处到此为止(参见图7)。
男性参与的障碍主要存在于两个群体之间
最重要的是，被动者不认为歧视是一个重大问题，或者他们认为这不再是一个问题。在他们看来，没有问题要解决，那么他们为什么要参与其中呢？用一位受访者的话说：“性别不平等在我和其他大多数人的工作场所早已不复存在了。”从这个角度看，他们的参与度低是有道理的，但这种态度凸显了人们在理解这一问题方面的根本差异。
只有少数男性认为性别平等倡议会导致对男性的歧视(17%的被访者，4%的男性受访者)。虽然是小数，但重要的是要认识到这种感知和导致这种观点的因素(例如，缺乏理解)。
性别平等的努力有时被认为是不公平的。一名受访者表示支持性别平等，但表示“很多关于性别平等的辩论和倡议似乎是在推动女性的事业，同时歧视男性。”他的观点是，平权的努力只会逆转这种关系，扩大性别差距，而不是实现平等。持这种观点的男性中存在强烈反对或负面反应是可以理解的。他们的担忧需要以一种建设性的、基于事实的方式加以解决(参见“理解反弹”)。
- 理解反弹(点击扩展)
反弹是对社会或政治转变的一种负面反应。最近，由于强调平等倡议和促进妇女担任领导角色的观点不是基于功绩，因此是不公正的，因此出现了对两性平等的反弹。这种看法和态度可能发生在组织的各个层面，也可能发生在男性和女性身上第二个女人。
被动型对参与的态度不应该在所有男性中都适用。这可能是危险的，会造成不必要的紧张，而事实上，大多数男人都想参与其中。
除了事业和生活的繁忙之外，男性支持者说有三个因素限制了他们的参与：不知道如何参与这个问题是最重要的；其次是缺乏进入正确论坛的机会；以及看不到参与的个人好处。
近30%的支持者不确定如何参与两性平等，尽管他们愿意并希望提供帮助。一名受访者表示，“我渴望进一步参与，但不完全确定我能/应该做什么，才是真正有用或值得赞赏的。”
另一位受访者没有意识到工作场所的性别平等倡议，其他人则表示时间紧迫。“这是我全心全意支持的事情，”一名受访者说，“但我要花足够长的时间来完成我得到报酬的工作，更不用说作为一名积极的性别平等倡导者参与其中了。”同一位受访者指出，许多平价计划需要工作以外的时间。
总体而言，男性受访者(包括支持者和被动者)也很难看到性别平等将如何改善他们的个人或职业生活。一位受访者坦率地表示:“我只是不去想这个话题，因为性别平等对我没有影响。”
一半的受访男性同意他们的组织将从更大的性别多样性中受益，但更多的男性（60%）认为他们的女性朋友和亲戚将是受益最大的人（见图8）。尽管越来越多的证据表明，性别多样性提高了商业指标，并惠及所有员工和经济，而不仅仅是女性。
大多数男性认为性别平等有利于他们的女性朋友和亲戚
增加男性接触
有了这种理解，组织和个人就可以解决障碍(无论是感知的还是实际的)，并增加男性参与性别平衡努力的动力。五个具体主题可以增加男性参与两性平等问题:
- 领导承诺;
- 持续的沟通;
- 更具包容性的包容和多样性方案；
- 使之个人化；和
- 更好的，而不仅仅是更多的参与。
领导承诺
可见和坚定的领导力是创造平等机会和克服性别平等障碍的必要条件。BOB体育app是什么阻碍了女性走向高层?面对棘手问题”)。领导人必须对这一事业投入精力，阐明变革的必要性，树立促进性别平等的行动榜样。
两项具体行动支持这一主题。
行动一:让多样性成为一个明确的战略优先事项。在我们的调查中，受访者称“(在这个问题上)来自高层的领导能力不足”，其他人表示“这不是高层领导强制要求的”。
高管和董事会成员应该将性别平等与他们的目标和核心价值联系起来，并在其战略中设计明确的方案，以实现与所创造的商业价值相联系的平等。一旦确立，领导团队对性别平等的承诺必须得到管理者的理解、分享和支持，并一直贯彻下去。
行动2:言行一致。以身作则是无可替代的，尤其是男人，必须以身作则。正如一位受访者所言，“一个关键的障碍是缺乏高层和行政领导公开解决多元化问题。”要取得进展，节目和对话必须被视为真实的，而不是象征性的，它们必须成为日常对话的一部分。
领导者有潜力通过以下行动来影响有利于包容的文化和行为:
- 全心全意倡导性别平等项目;
- 确保其团队的任命符合性别平衡;
- 主要用强硬的态度来进行交谈;
- 休陪产假或照顾假;和
- 提早出门去日托所接孩子或处理其他私事。
BOB体育app贝恩公司合伙人亚蔡Verastegui确定了五个可以激发组织和个人行动的主题，使性别平等运动本身更加性别平等。
持续的沟通
约20%的被动派认为歧视不再存在或并不重要。与此同时，与男性相比，女性很少能登上领导职位。需要在不同层次上进行继续教育，以说明问题在哪里以及如何存在。关于性别平等的交流应该表明，平等所带来的好处不仅仅是女性。它还应该分享经验教训，庆祝平等带来的组织成功。
领导人可以采取两项行动，推动正在进行的性别平等对话。
行动1:陈述变更业务条款的理由。报告在组织范围内实现性别平等的基准、目标和策略，就像你会报告任何其他战略优先事项一样。确定你的组织在性别平等方面的立场，设定一个有时限的目标，然后在组织内沟通进展情况。
在关于性别包容的讨论中利用结果，并强调性别平等如何积极影响总体经济绩效。让它成为现实，而不是仅仅依靠概念或基于研究的好处。
行动2:衡量并庆祝进步。监督组织在两性平等方面的表现很重要。在数据的支持下，领导者可以采取行动推进进步。此外，他们还可以联系（并庆祝）两性平等倡议与关键绩效指标之间的关系。
全球最大的矿业集团必和必拓就是一个例子。在必和必拓，其最多元化、最包容的团队在一系列绩效指标上超过了该公司的平均水平。这些结果在平等性和绩效之间建立了强有力的联系，支持了该公司将女性员工人数从17%增加到50%的计划。
更具包容性和多样性的项目
从历史上看，包容和多样性(I&D)项目更多地针对女性和其他少数群体。过于关注女性是有风险的，因为男性可能会认为这种努力是排外的，而不是包容的。一位受访者说，“不邀请男性参与”，并将该倡议描述为“专注于解决女性问题，而不是让其成为一项包容性的事业。”
与此同时，当男性意识到好处时，他们也更倾向于参与。产假是男性特别感兴趣的一个项目(参见贝恩简报)。BOB体育app灵活性的力量:促进性别平等和员工敬业度的关键推动者”)。
支持妇女的计划，如辅导和赞助，应该继续下去，但我们认为，有机会使她们更加性别均衡，从而吸引更多的男性支持。三项行动可以使I&D计划更具包容性，从而增加男性参与。
行动1:请男性帮助设计包容性方案。不管他们的参与程度如何，男性表示，只有女性参与的工作主动性降低了他们的参与意愿或“拒绝了他们”
如果男性在定义、推出和营销计划方面发挥积极作用，他们可能更愿意参与两性平等活动。在澳大利亚，贝恩公司引入了曼巴萨多，以补充其传统的、仅限女性的平台，称为“贝恩的女性”。新计划为男性提供了一个论坛，让他们参与两性平等讨论并解决了只有女性参加的工作场所活动的潜在反弹（见“贝恩公司的男低音歌手”）。BOB体育app
当男性参与进来时，他们的努力应该得到认可。一位受访者说:“我坚信我们也需要为男性庆祝。我觉得他们觉得自己被排除在了谈话之外。”
- 贝恩公司的男低音歌手（点击展开）BOB体育app
“大使”项目旨在吸引男性在贝恩澳大利亚公司(Bain Australia)内部(以及更广泛的范围内)在追求性别平等方面发挥积极和公认的作用。BOB体育app大使的作用有两个方面:首先，积极支持女性发挥她们的潜力，赞助女性同事，塑造包容性的工作环境;第二，通过提出另一种观点来合作解决与多样性相关的问题。该计划试行后，反响热烈。自愿加入的人数比原先分配的人数要多得多。用一位学员的话来说:“大使项目是我获得的第一个真正正式的机会，让我成为解决方案的一部分。我一直对性别平等充满热情，但在成为大使之前，我不知道自己能做什么，尤其是作为公司里职位相对较低的人。”
行动2:让每个人都能接受灵活的工作方式。一半的男性表示，弹性工作和育儿假将鼓励他们参与性别平等问题。这是因为支持项目帮助了所有员工，而不仅仅是女性。各个年龄段的员工都越来越需要平衡照顾和其他个人需求与工作场所的优先事项。
不过，大多数员工觉得弹性工作制不受支持。虽然越来越多的男性热衷于弹性工作模式，但他们并不一定会采用，因为他们认为弹性工作模式会损害他们的职业发展或声誉(参见贝恩简报)。BOB体育app灵活性的力量:促进性别平等和员工敬业度的关键推动者”)。如果灵活的工作计划是有效的，领导团队需要鼓励、示范和庆祝它们的采用。
行动3:创造一个安全互信的环境。男人和女人看待世界的方式不同。虽然这对工作场所的性别(和整体)多样性有好处，但这可能是讨论和解决性别平等的一个有争议的起点。
男人和女人都认识到这一障碍。一名女性受访者认为，“很多男性希望参与到平等倡议中;然而，他们不知道如何谈论此类话题而不担心冒犯或说错话。”另一位受访者表示，“不确定性让她们更容易将性别平等置于其他竞争需求之上。”
男人和女人必须能够公开讨论这个话题;否则，行动就会失败，进步就会停滞。一半的男性受访者表示，信任的氛围会鼓励更多的人参与性别平等。
性别平等论坛要想取得成功，男性和女性必须建立信任和友好的地位。所有的观点都需要安全的分享和公开的倾听，而不是害怕攻击或报复。进展需要持续的对话和联合行动。
I&D领导者最适合与部门经理一起协调此类论坛，这样他们就可以制定参与规则，促进艰难的对话。与其他公司转型类似，线路管理必须最终负责跟进，如大多数油气公司已经进行的安全旅程。
这使得个人
现在，男性认为平等对女性朋友或同事的好处远远超过对他们个人或职业生活的好处。为了提高男性的参与度，性别平等和男性由此获得的好处之间需要有更强的联系。
可以采取两种行动。
行动一:为高潜力男性创造与女性榜样一起工作的机会。在家或工作中有女性榜样的男性比没有女性榜样的男性更有可能高度参与平等问题(分别为21%和9%)。将高潜力男性与女性领导人联系起来，可以对男性参与度产生强大而持久的影响，特别是如果这些男性在晋升到更高级和更有影响力的职位时仍保持高度参与度。
我们认识到，鉴于女性在领导和高管职位上的比例很小，这可能很难实施，但这不应阻止企业其他层面的努力。在同伴之间建立一个简单的男女伙伴制度可能是建立平等关系和更好地了解彼此立场的起点。
行动2:妇女亲自邀请男子更多地参与性别平等方案。男性和女性都表示，“不知道怎么做”是男性不参与性别平等的三大原因之一。对于女性和领导者来说，一个简单的缓解方法就是让男性参与进来。在我们的样本中，男性更容易接受朋友、同事和家庭成员的个人诉求，而不是正式的指导或强加的计划。事实上，52%的男性受访者表示，女性同事邀请他们参与是提高他们参与度的最佳方式之一。
更好的，而不仅仅是更多的参与
约三分之一的支持者表示，缺乏时间或其他优先事项使他们无法更加投入。认为男性没有时间参与性别平等问题的观点认为，男性必须做一些额外的事情来支持女性。我们建议组织和个人改变他们当前的行为，而不是增加他们的行为。领导者和研发团队应该通过标准化支持平等的流程和系统，使正确的事情尽可能容易地发生。
有两项行动可以影响性别平等，而无需男性作出额外努力。
操作1:修改人员流程，使之具有包容性．许多无论如何都必须进行的过程可以加以调整，以促进公平。例如，无意识的偏见可能会在人才生命周期的各个阶段阻碍女性，比如晋升或项目分配过程。在关键决策点，可以嵌入系统的缓解措施，以抵消偏见。例如，企业正在采用人工智能技术，将部分招聘过程自动化，帮助他们消除无意识的性别偏见。因此，公司可以在节省时间和资源的同时，做出更客观、更受数据驱动的决策。
同样，已经在赞助员工的男性可以有意地在团队中加入一名女性。她们投入的时间是一样的，但就性别平等而言，这种活动的价值更大。总的来说，与男性相比，女性得到的资助较少——没有资助，女性比男性更不可能被任命为高管(见“导师和资助人的区别”)。
行动2:优先考虑最有价值的活动。目前，男性活动与推动性别平等的因素(按女性或男性排名)并不一致。利用数据和坦率的输入，研发领导者和高管可以帮助男性理解选项菜单，以及哪些活动最重要。在全公司范围内，研发工作应侧重于最有影响力的活动，如消除组织过程中的偏见或指出性别不平等的实例。
- 指导者和赞助者之间的区别(点击展开)
导师是可以为你的角色、职业和处境提供观点的顾问。他们同情你的处境，并就如何发挥你的长处提出建议。导师很少期望从他们的建议和支持中得到回报。
赞助者是有影响力的个人，他们为他人辩护，以确保他们被考虑到相关的角色或机会。他们会给你具体的机会，而不是建议，并能利用他们的权力影响你的职业生涯。赞助可以发生在指导之外，但它比仅仅有一个专业的意见板更有效。
接下来是什么?
性别平等已经从一个社会概念演变成了一项商业资产。在可衡量和可复制的好处的支持下，全球的组织都在努力实现更大的性别平衡。在澳大利亚的企业界，进步缓慢，但条件有利:性别平等的男性支持者占多数，所有年龄和职位的男性都表示，他们致力于提高女性在工作中的地位。
为了实现变革，必须在两个方面实现性别平等:道德上的必要性和商业上的理由。
澳大利亚公众期待更好的企业公民身份。年轻一代在追求与自己的目标和价值观相一致的雇主和机会时，就有这样的需求。除了是正确的做法外，平等还可以促进商业成果，造福所有人。通过平等获得的商业利益可以为这一问题创造动力。
虽然男性参与并不是澳大利亚企业保持性别平等的唯一因素，但这是一个关键因素。为了实现平等，这必须是每个人的问题，而不仅仅是妇女的问题。无论行业或地理位置如何，价值都必须在性别和级别上体现出来。
因此，我们的任务是照亮道路。通过这项研究，男性描述了阻碍他们进一步交往的障碍。作为回应，我们提出了五个出发点，并提出了明确的行动，以解决他们的关切并促进接触。接下来，男人和女人，公司和个人，必须共同前进，创造不同。这是一个必须共同解决的业务问题。
多年前，安全是采矿业的一个关键关注领域。多年来，安全已从一个问题演变为矿业公司文化、价值观和行为中根深蒂固和必不可少的一部分。这是组织中每个人的首要任务，领导者有责任实现高目标。
男人和女人一起也可以解决这个问题。总有一天，性别平等会成为所有公司DNA、价值观和行为的一部分，就像今天的矿业公司所面临的安全问题一样。
我们的方法
本报告关注的是澳大利亚工作场所对性别平等和男性参与性别平等倡议的态度。我们的发现是基于对1,903名澳大利亚专业人士的调查。受访者中大约49%为男性，50%为女性;不到1%的受访者没有透露自己的性别或指定“其他”。
约10%的受访者是高管或董事会级别的员工。其余的受访者包括高级管理人员（21%）、初级和中级管理人员（19%）、经验丰富的员工（41%）和初级员工（6%）；约3%的受访者没有披露他们的排名。
受访者确定了他们的ceo和直接主管的性别。这些公司的ceo中，75%是男性，19%是女性，6%没有透露性别。他们的直接上司有61%是男性，37%是女性，2%没有透露性别。
超过14个行业出现在报告中，包括会计和金融、公共部门、零售、医疗保健、信息技术、法律、能源、工业、房地产、电信、消费者、公用事业、专业服务、教育和材料。约8%的受访者将自己所在的行业定义为“其他行业”。
以100%为标准的纳入分数是基于对三个类别的9个同等权重的问题的一致。
- 榜样:“我的CEO是包容性行为的榜样。“我的直接上司是包容行为的榜样。”
- 日常经历:“我觉得我的想法被倾听和重视了。“在工作中，我可以自由地表达我的观点和意见。”“我可以在我的组织中以真实的自我获得成功。”“在公司的社交或网络活动中，我感到很舒服，也很受欢迎。”
- 组织准则:“在我的工作环境中，无论个人背景如何，每个人都被公平对待。“我的公司能够有效地留住拥有不同背景、特点和观点的人。“包容是我们公司价值观的核心部分。”
关于作者
亚蔡Verastegui是贝恩公司客户战略、营销和成果交付的BOB体育app合作伙伴吗®实践。你可以通过电子邮件联系她赵。verastegui@baiBOB体育appn.com．Freek Jorna是贝恩公司绩效改进和零售业务的经理。BOB体育app您可以通过电子邮件联系他freek.jorna@BOB体育appbain.com．Chio和Freek都位于贝恩公司的悉尼办公室。BOB体育app
苏Morphet是首席执行官妇女组织的主席你可以通过smorphet@cew.org.au．珍妮Boddington是首席执行官女性商业参与委员会主席和首席执行官女性董事会成员。您可以通过以下方式与她联系：jboddington@cew.org.au．
关于首席执行官女性
女性首席执行官成立于1985年，目前代表着澳大利亚商界、学术界、政府、艺术界和非营利部门650多名最资深和最杰出的女性领导人。其共同使命是“女性领导人帮助其他女性领导人”CEW致力于教育和影响澳大利亚各级企业和政府，使其认识到性别平衡的重要性。通过宣传、有针对性的计划和奖学金，CEW致力于消除妇女进步的障碍，确保平等的繁荣机会。CEW成员积极努力实现其社区的愿景在这方面，妇女和男子有平等的经济和社会选择和责任。
- 引用(单击展开)
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威廉·韦尔哈恩和马克·罗亚尔：《为公司的成功吸引和激励员工》，海伊集团，2009年10月。
是什么阻止了女性登上顶峰？面对棘手问题
澳大利亚公司中担任高层领导职位的女性太少了。原因如下。
行动胜于雄辩：CEO的行为至关重要
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灵活性的力量:促进性别平等和员工敬业度的关键推动者
澳大利亚的组织如何为女性和男性创造积极灵活的工作环境。
