这是许多公司的全部熟悉的情景：当促销机会出现时，杰夫和琳达都在同一支队上，向他们的经理票据伸出协议，以表明他们的兴趣。比尔立即提出与Jeff午餐会议。比尔鼓励陪啤酒和啤酒，说这将是一个艰难的立场，但却是他的职业生涯。杰夫感到充满活力和兴奋，知道他的老板相信他能成功。一个星期后，比尔召唤琳达进入他的办公室，在更正式的环境中，他列出了新职位的所有优缺点。他解释了琳达是否想要这样做的困难和问题。琳达已经感到敏感，虽然她必须在她最后几个角色中成功成功，但奇迹是否有能量再次证明自己。

通往高级领导职位的道路是艰苦的攀登。从纸面上看，女性似乎已经为地位的上升做好了准备——如今，女性在大学毕业生中占多数，在顶级MBA课程中占40%。受过良好教育、有抱负的女性确实在企业中步步高升，但能登上顶峰的人却少得不成比例。据致力于工作场所多元化的组织Catalyst称，尽管许多公司都在努力缩小这一差距，但在标准普尔500指数成分股公司的高级管理人员和高管中，女性只占25.1%，ceo中女性只占4.4%。

要了解为什么2016年在2016年调查的贝恩和公司和LinkedIn在2016年调查的原因，超过8,400名男性和BOB体育app女性LinkedIn成员，他们为美国的公司工作，至少有一个学士学位。该样本从入门级员工到顶级领导者涵盖了完整的职业谱，它跨越了所有主要产业。此报告详细了解我们学到了什么。

艰难的道路

任何一位认真的攀岩者都会告诉你，要想登上顶峰，不仅需要正确的技能，还需要意志和精力。尤其是抱负和信心，对坚持下去至关重要。一家专业服务公司的合伙人说：“天赋和技能只能让你走到目前为止。”。“这是一条艰难的道路，成功的人是那些想要走这条路的人，他们相信，即使在经济低迷时期，他们也能走到那里。”

今天的男女攀岩能力相同，即使他们在不同的时间表现出不同的力量。C-suite中的性别差距依然存在，因为外部因素为女性创造了一条通往顶峰的更为艰难的道路——一条需要更多精力和毅力的更为艰难的道路。这反过来又影响了女性的志向随着时间的推移，信心也会增强。

较低的抱负和自信水平会破坏重要的职业建设行为，包括愿意抓住有助于推动女性职业发展的机会。我们的研究表明，与男性相比，如果女性知道自己的上司可能不会完全支持她们，那么她们就不太可能去寻找机会，做出可能被认为有风险的决定，或者发表别人可能不同意的意见(见图1)。

登上榜首的女性讲述了她们如何在困难的地形面前坚持下去。美国一家大型跨国科技公司的一位女性总经理说：“你必须更加饥饿。你必须更加自信，表现出更多的承诺，更具韧性和动力。”。

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从一开始，女性在工作中就面临着不同的动力和经历，这使她们比男同事更难攀登。工作场所的文化规范往往根植于有意识或无意识的偏见，这是有据可查的。这两者都可能对进步造成重大障碍。例如，偏见会限制女性接受挑战性项目的机会。它也可以采取更微妙的形式，如对绩效评估的评论，质疑女性的职业承诺，或分配额外的行政任务，除了她们的主要责任(见图2)。

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一家金融服务公司一个主要业务部门的全球负责人说，在她职业生涯的某些阶段，经理们根据对她个人生活的了解，对她想要什么做出了假设。“在我们周围，领导者都认为自己知道团队中女性职业问题的答案。在考虑女性的某些事情时，你经常听到高级男性领导者权衡女性的个人生活状况吗？他们很少谈论男性候选人的个人生活。相反，男性往往只根据客观的职业c能力和经验等标准。”

即使在今天，性别偏见也可能是公开的，例如被排除在所有男性社交聚会之外。这家跨国科技公司的女性总经理指出，女性必须“更饥饿”和“更自信”描述了前一个角色的同龄人如何通过定期与他们社交（不包括团队中的女性）来为他直接的男性下属铺平道路：“他会出去（打高尔夫），让所有人都成为男性，这是他们做出决定的地方。”

女性在家里也面临着更大的挑战:61%的中年女性的配偶或伴侣追求的职业更紧张或同样紧张，而中年男性的这一比例为38%。在我们的样本中，有孩子的职业中期女性成为主要父母的可能性几乎是男性的6倍(见图3)。

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男性也面临着工作与生活融合的问题，但他们不会面临同样的权衡。一家金融服务公司主要业务部门的全球主管说，女儿出生后不久，有14名男性面试了她，希望获得一份高级职位，他们都问她是否致力于满足新职位的要求。“其中一人说，‘这是一份全天候的工作。你能做到吗?“我记得我当时想，我没看到你的办公室里有床!”你是全天候工作吗?”

处理这些外部因素所需的时间和精力削弱了女性的抱负和信心，促使许多人最终重新评估自己的职业目标。最重要的是，女性在职业生涯中期落后于男性，这是她们需要决定是继续担任领导职位还是退出的关键时刻。尽管此时男性和女性的抱负和信心都是最低的，这反映了人们在职业生涯中不断进步的自然分类过程，但巨大的性别差距仍然存在。在职业生涯中期，只有56%的女性表现出对高级领导职位的渴望，而男性的这一比例为64%;57%的女性表示有信心达到目标，而男性的这一比例为66%(见图4)。男性的道路通常更平坦，所以他们不需要那么多的毅力，也更愿意承担职业风险。

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一线经理的关键作用

那么，我们如何让更多的女性上山呢？每个登山者都知道，有一个经验丰富的导游，一个知道不同路线和地形的人，可以让一切变得不同。在工作场所，每天走在女性旁边的是一线管理者，她们可以对她们作为领导者的发展产生重大影响。

BOB体育appBain＆Company 2014年性别分裂调查，“每天的真理时刻“表明，帮助女性提前的自上而下的努力是必要的，但不够。女性（和男子）根据与管理人员和同行的日常互动作出决定他们的职业生涯。该报告显示妇女在“会议室”岁月内的支持下显着效益 - 员工建立思想成为高级领导人的形成期。在那些年内，前线管理人员发挥着关键作用。

对最新调查的回应使前线经理的角色更加引人注目。为了帮助女性登上顶峰，一线管理人员不仅需要关注技能的培养，还需要关注增强抱负和信心。一家大型医院网络的首席运营官说:“我的经理们告诉我不要偏离领导轨道，要坚持下去，争取下一个梯级，这一直让我很震惊。”

鉴于工作场所和家庭动态，使大多数女性更加困难的产品不改善，前线管理人员的作用变得更加重要。前线管理人员经常可以帮助平滑地形，并且在困难的段落中，他们可以提供能量和鼓励。

帮助妇女发展

为了了解哪些行动会增加女性的抱负和信心，我们让调查参与者回答了21个有关工作场所动态的详细问题。在产生和保持抱负和信心方面，有五个主题特别重要(见图5)。研究结果指出，一线管理者可以通过四种方式帮助女性攀登高峰(见图6)。

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告诉团队中的优秀女性，她们可以晋升到公司的领导职位，并以实际行动支持这一点。相信是成功的一半。有抱负和自信的男性和女性比缺乏这些素质的男性和女性更有19%的可能相信自己有能力提升自己的技能和领导素质，而他们更有22%的可能相信自己比同龄人更有能力提升。

然而，很少有职业中期女性认为自己是成功的：41%的人更有可能质疑自己是否拥有与同龄人和经验相同的晋升机会，16%的人更有可能至少有一次严重质疑自己的成功能力。

受访者表示，那些相信自己能成功的经理们发挥了作用。她曾在一家全球石油和天然气公司担任人力资源副总裁，她说，她的经理鼓励她有一天考虑担任包括首席执行官在内的最高管理职位，这让她的抱负大增。“那是我第一次遇到真正挑战我的人，让我跳出现在的角色....他告诉我，我一定会成功，从而激发了我对成功的渴望。”

一线经理的行为:

• 投资于日常辅导，包括具体可行的反馈:“这是你做得很好的地方，这是你需要继续投资的地方，这是我将如何帮助你。”

  一家专业服务公司的一位中年女性表示，通常很难衡量一个人相对于同龄人的地位，以及提升到下一个水平需要什么。“我发现，当我意识到自己在做什么，成功需要什么，或者我需要做什么才能表现出色时，我会更加自信，也更可能想要它。”

• 支持高潜力女性；不要只是支持他们。幕后支持是很有价值的，但在别人面前为某人鼓吹意味着你相信她的技能和领导潜力。特别是，鼓励女性申请超出其当前职位的职位，即使她们感到有风险，并帮助她们在这些职位上取得成功。

  这位之前被引述的一家金融服务公司一个主要业务部门的全球负责人说，她的一些经理给了她信心和经验，使她能够登上顶峰。“有一位经理对我有足够的信心，让我担任拓展性的角色，比如监管40名员工，但几乎没有监管任何人的经验。在我之前，我的经理就信任我，随着时间的推移，这建立了我的信心。”

• 帮助管理磕磕绊绊。没有人能不磕磕绊绊地到达顶峰。当它们发生时，帮助女性重新站稳脚跟;让他们知道这些时刻是通往成功的必经之路。

• 全球石油天然气公司人力资源部前副总裁，其经理鼓励她考虑担任首席执行官的角色，她说她能够尝试并承担风险，因为她让管理者觉得她有一个安全网。“我并不是每次尝试都能成功，但我通常都会得到组织或主管的支持，所以我不会因此受到惩罚。”

画出许多成功的模型，即使它们不是你的。向女性展示通往高层的道路不止一条，并让她们明白，对于成功没有单一的刻板印象。指出女性可以学习和效仿的男性和女性榜样。

那些有抱负和自信的人更容易看到他们公司的高级领导，因为他们希望效仿他们，16%的人更可能受到他们公司高级领导的启发。然而，许多女性指出，高层缺乏榜样，她们面临着类似的工作和家庭动态。为了更快更进一步，职业中期女性需要向前看，不要被不适合自己的成功成见所束缚。

“我的第二位男经理坚信他的团队有家的生活，”一家金融服务公司主要业务部门的全球负责人表示。“他会来到我的办公桌旁，坚持让我回家。他经常讲他与父亲的亲密关系是他成功的关键，他决心为家人做同样的事，确保有时间陪他们。他强调家庭与事业平衡的重要性，但与此同时，他从未降低自己的标准ds。“

一线经理的行为:

• 确定并赞美不同的领导模式。注意你如何谈论成功。专注于一个人的工作时间或激进的领导风格可能会导致对成功所需条件的错误假设。让团队意识到各种成功的领导风格和方法，将工作和个人的优先事项结合起来。和女性讨论如何利用自己的优势和风格成为高级领导。
• 公开谈论你自己的道路，但不要让每个人都这样做。解释你是如何攀爬的，并诚实地讲述你的高峰和低谷。这将帮助其他人开辟自己的道路。

让每天的互动优先于定期的回顾。通过公开和定期的反馈提高女性的日常能量水平。贝恩2014年的研究得出结论，与职业讨论或绩效评估相比，每天的关键时刻对一个人的长期职业道路更为重要。日常互动BOB体育app对职业中期女性尤为重要，她们更有20%的可能对自己的工作感到缺乏灵感。

被调查者表示，积极的强化——也就是说，对做好事情的表扬让他们产生了强烈的愿望。一家全国性连锁餐厅的首席营销官表示，她的经理们表示，他们重视她在绩效考核过程之外的工作，为她的签证提供担保，并允许她丈夫住在另一个城市时有灵活的工作时间。“灵活性是一个信号，表明我做得很好，他们认为我会成功。”

一线经理的行为:

• 意识到频繁的小时刻的重要性。无计划和违规评论可以增加能量或具有持久的负面影响。告诉某人，“你做得很好，”在评论中每年两次是不够的。在走廊和会议室每天建立愿望和信心。
• 知道经理致力于帮助你克服前方的困难，也会增强你的信心。“当我过渡到一个新角色时，一位更资深的女性(对我)说，‘听着，我会参加你们的会议，我会坐在会议室后排。我马上向你汇报情况，给你反馈，’”一家全国性保险公司的女性首席行政官回忆道。

信息图表

规划过程:让女性进入高层

一线管理者如何强化必要的心态，帮助女性成为高级领导者。

支持所有人，而不仅仅是员工。女性更具挑战性的工作和家庭动态使她们更难兼顾繁重的工作量和与工作相关的压力。我们的调查显示，职业中期女性比男性更容易在不影响其他活动的情况下应对工作压力，38%的人认为预期的工作量和进度不合理。

全球金融服务公司的一位女性区域总裁拒绝了两项促销活动，以运营业务部门，因为工作需要重大旅行，并且对她的家庭生活仍然很艰难。当一位高级行政代表说他理解她的决定并支持她150％时，她感到震惊。“我不认为他意识到他对我的影响。他忠于他的话。“几年后，国家经理在她退休后的两个层面，她得到了这份工作。

管理工作生活平衡是更广泛的文化谈话的一部分。但是，前线管理人员可以发挥积极作用。

一线经理的行为:

• 拓宽你的职业发展对话。开诚布公地讨论工作上的优先事项，以及这些优先事项如何与个人的优先事项相匹配。制定一个提升计划，确保女性能够同时满足职业和个人目标。

• 用行动加强口头支持。文化规范和偏见可能会无意识地表明，在纸上写下的目标对处于领导地位的人来说是不可接受的。确保你团队中的女性能够追求她们的职业目标，同时在工作之外做对她们来说重要的事情。

  一家全球金融服务公司的女性地区总裁说，她的经理允许她挤出更长时间的午餐时间去跑步，从而帮助她实现了工作与生活的融合。“在差5点12分的时候，他会在会议上对其他人说，‘我们需要总结一下，因为她需要跑步。’这真的帮助我定义了界限。”

每个人的愿望和信心潮起潮落;这是自然的。然而，女性坚持不懈所需要的累积能量增加了一线经理的支持可能在帮助女性走出抱负和信心低迷期并继续攀升方面发挥重大作用的可能性。

当然，一线管理者本身并不能加速女性的升迁。他们需要来自管理层的看得见的、持续的支持。高层领导需要清楚地传达性别平等是优先事项——这对利润、股东和企业的未来都有好处。该组织还需要正确的培训项目来帮助女性取得成功。领导团队应跟踪妇女职业发展关键指标的进展情况，并要求所有管理层负责创造变革。

攀登公司的高峰是一个漫长的过程。坚持不懈需要抱负、信心和坚定的登山向导。女人们已经准备好长途跋涉了。鼓励管理者帮助女性积极走上高层之路的公司，将更成功地充分利用整个员工队伍中的人才。

Melissa Artabane是贝恩全球妇女领导委员会主任，依据位于波BOB体育app士顿。Julie Coffman是芝加哥办事处贝恩和公司的合作伙伴，贝BOB体育app恩全球妇女领导委员会主席。Darci Darnell是芝加哥办事BOB体育app处的贝恩合作伙伴，贝恩全球妇女领导委员会成员。