关键概念

领导者可以通过最大化三种基本资源来提高组织的生产力，克服降低效率的阻力:

1.时间是一种稀缺的组织资产，经常被滥用和管理不善。领导者可以通过强调有效的时间管理和实施经过测试的计划来减少组织膨胀和复杂性，从而显著提高工作场所的生产力。

2.人才是平均值和高效组织之间的关键差异化因素。领导者可以通过吸引和保留特别有才华的人来最大限度地提高他们的组织的生产力。这些“差异制造商”拥有独特的技能和经验，并可以协同工作，以对组织成功至关重要的举措。

3.活力是一种无形但强大的力量，它使公司能够完成伟大的事情。学会提升和利用组织能量的领导者可以成倍增加员工的时间和才能的影响。关键是要挖掘员工参与、灵感和强大的企业文化的力量。

总结

介绍

当领导擅长管理稀缺资源时，他们对竞争对手获得了强大的优势。在今天的经济中，稀缺的资源是组织内人民的时间，人才和能源 - 以及往往的经常，这些资源无效地管理。在时间，人才，能量那Michael Mankins和Eric Garton提供了领导者可以使用的组织范围解决方案，以最大限度地利用他们的企业的生产力，克服组织阻力，并在他们的比赛中获得优势。

一个组织的生产力——以及如何释放它

商业世界在一个Breakneck节奏中搬家，但在许多组织中，工作慢慢移动。员工可能会发现他们充满了漫长的会议，电子邮件，官僚延迟和犹豫不决的日子。这种现象 - 组织拖累 - 不仅会降低员工的产出;它还提高了人们的成本和消化不良，降低了他们带来工作的能源和热情。组织拖累可能影响领导者和员工的最多。它的存在是不受欢迎的，不生产和不支持组织的目标。

通过积极管理员工如何利用三种重要资源:时间、人才和精力，组织可以减少组织阻力，提高生产力，并使产出最大化。当他们学会有效地管理这三个因素时，他们会发现一种新的生产力和使命感，这使他们能够持续地超过竞争对手。

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时间，人才，能量

更多地了解最好的公司是如何管理员工的时间、才能和精力的，就像他们管理财务资本一样自律。

第一部分:时间

解放本组织的时间

在大多数组织中，时间在很大程度上是不受管理的。商业专业人员用未加工的电话，电子邮件，会议和会议填补他们的日子，并找到了一点时间来添加活动。通过最小的控制来管理员工的时间，每个行业的组织都发现自己受到组织阻力的负担。

许多时间管理专家建议员工控制自己的电子邮件，有选择地参加电话和会议，但单靠个人行动并不能完全抵消组织的阻力。相反，组织领导者需要采取一种整体的方法来减少阻力，帮助员工最大限度地提高生产力。

通过像投资金钱一样谨慎地投资时间，组织可以实现巨大的时间节省。一些创新的做法可以提供帮助，例如:

• 无情地设置优先级。苹果的高管们强调，优先考虑少数举措，只专注于这些目标。虽然其他组织的领导人可能不需要应用如此狭窄的焦点，但他们可以遵循这种方法的精神——例如，通过要求每个计划都有一个坚实的商业案例，并指派一个主管监督每个计划的进展和遵守预算。
• 创建固定的时间预算并努力减少它。领导者可以通过仔细审查预定的会议和确定与会者是否有效地使用他们的时间来提高日常生产力。他们也可以选择为会议和其他活动建立一个固定的时间，以最大限度地减少潜在的组织拖沓。
• 为时间投资建立明确的授权。组织可以对召集会议的人员实施限制。他们可能会选择培训员工如何选择与会者，以及会议应该持续多长时间，以减少生产力损失。
• 为电子通信创建一个新的协议。许多公司从建立电子邮件交易所和其他形式的电子通信的规则中受益。组织可能决定限制电子邮件的数量，劝阻对仅供参与信息目的的电子邮件的回复，并阻止人们复制非子性收件人。
• 提供实时反馈以管理组织负荷。领导人可以跟踪会议时间，会议出勤和电子邮件量，以了解对生产力影响最大的因素。然后，它们可以设置改进的目标。

领导者还可以通过有效运行会议，确保每一个促进合作并导致明确的决策，以提高生产力。应明确定义每次会议的目的和议程，参与者应到达会议准备讨论手头的主题。

最有效的组织变革需要全公司的努力。当员工意识到通过有效的时间管理可以获得的价值时，他们就会感到工作负担减轻，并能够最大限度地提高他们的日常生产力。

简化操作模型

虽然有效时间管理可以大大提高生产力，但需要减少组织拖债的组织也必须降低其业务单位，功能和工作量的复杂性和融合。从这些因素产生的阻力主要来自不必要的任务，不明确的责任和组织复杂性。

在解决这个问题之前，领导人必须了解复杂性的起源。这是组织成长的自然结果。随着公司的扩张，他们通常会增加新的产品线和业务单位，并打开新的渠道、细分市场和地理区域。所有这些元素都必须相互作用，单位间相互作用的“节点”数量呈几何级数增长。

降低复杂性需要了解公司的运营模式。操作模型概述了公司的结构，并提供了策略和执行之间的联系。它定义了每个业务的形状和大小，业务线之间的界限，人们在这些边界内工作的方式，企业中心如何为业务单位增加价值，以及组织想要的规范和行为鼓励。因为它们包含了组织的许多方面，因此操作模型往往是高度复杂的。

领导者可以通过绘制组织内部的决策过程来开始对复杂性的攻击。它们可以确定有效操作所需的节点数量。他们可以研究结构、职责、治理和组织工作风格，并确定可以简化或消除的组件以提高效率。最后，他们可以重新考虑他们的组织金字塔，以减少在制定或执行决策时不能增加价值的人数。

第二部分:人才

发现和发展“差异制造者”

采取措施减少组织阻力的公司将帮助他们的员工节省时间，提高他们的生产力，但节省时间本身并不能帮助公司充分发挥其潜力。最具生产力的组织也以最大化产出的方式吸引、保留和部署他们的员工。

顶级人才是组织成功的关键，他们拥有独特的技能和经验，并能在重要活动上与他人合作。大多数领导者都认识到，将这些差异制造者安排在工作中的重要性，这将使他们产生最大的影响，但传统的招聘技术、等级制度和工作分配哲学使组织很难有效地找到、发展和部署顶级人才。领导者可以通过以下方式提高人才对劳动生产率的影响:

• 决定他们的差异在哪里可以产生最大的差异。商业领袖可以识别建立竞争优势所需的人才和能力，然后寻找组织内部的一致和脱节。当领导者了解他们的组织在哪里需要差异化的能力，并能确定他们的业务关键角色时，他们就能确定如何最好地部署他们的差异化制造者。
• 用更好的方法找到差异制造者。领导者可以应用定量和定性技术来衡量潜力，因为他们通过招聘，促销和开发过程工作。常用技术包括招聘候选人，他们表现出明确定义的特定行为签名;谁展示了学习敏捷;谁拥有合作智慧;谁表明了长期增长的潜力。
• 使差异制造者更有效。领导人可以定期评估他们的人力资源实践，并投资教练，以帮助他们的顶级人才以适当的方式发展和发展。他们还可以审查他们如何接近人才轮换。鼓励多年任务具有明确的里程碑和可衡量成就的机会往往是有意义的。

创建和部署全明星团队

最具生产力的公司通常并不比其他公司拥有更多的顶尖人才。相反，它们专注于有效地部署和利用差异制造者。

许多公司更关注他们的成品，而不是创建这些产品的协作、团队和部署。但这些概念对于提高性能至关重要。领导者可以通过精心组建全明星团队或由顶级球员组成的团队来提高组织的业绩，然后让他们执行关键任务。当顶级玩家一起合作时，他们就像力量倍增器，能够创造出更大、更高质量的产出。

全明星团队只有具备以下条件才能充分发挥潜力:

• 伟大的领导。全明星团队的领导者必须拥有A-level的天赋，并能够鼓励他们的团队成员达到最佳表现。
• 适当利用“额外里程”。团队领导必须识别从事并致力于使主动取得成功的团队成员，并利用他们激励其他团队成员并鼓励有效的合作。
• 正确的激励——而不是抑制。公司应该跟踪和奖励团队表现，而不是只关注个人成就，这可能会促进竞争，而不是合作。
• 伟大的支持。全明星团队需要能够有效处理日常任务的人提供顶级支持，并让团队成员专注于他们最擅长的事情。
• 大目标可以中和自负。领导者可以通过定义大型任务并激励他们首先将这些任务提出这些任务，帮助他们的顶级人才搁置了自我的才华。这种方法可能导致开发一个集体自我的集体自我的开发。
• 避免过世。领导者必须意识到，有益的顶级表演者可以让其他员工感到被低估。他们可能希望与整个群体分享成就庆祝活动，以非关键任务活​​动中的出色表现，并建立共享奖励。

第三部分:能源

以灵感为目标(不仅仅是参与)

虽然时间和人才是可以显著提高公司业绩的两个因素，组织能源是生产力的另一个重要元素。能量是一种强大的力量，有可能显着提高公司的结果。

组织能量很难驾驭，但脱离的代价很高。当员工不参与工作时，他们就不会给组织太多自由支配的精力，从而影响生产率。低参与度可能源于许多因素，包括缺乏自主性、工作无趣、目标不真诚或无法实现、学习和成长空间狭小。

研究表明，当员工不仅感到投入，而且感到自己的角色和组织激励时，组织能量的最大突破就会发生。受到激励的员工会成为不同的创造者，他们会鼓励同事达到新的表现水平。他们参与工作的内容，是因为他们与他人的联系，他们深信组织的目标。

组织领导者可以采用三种方法来促进鼓舞人心的组织参与和创造人们想要工作的环境:

1. 发展和实施人性主义的哲学。组织领导者可以通过建立以人为中心的、赋权的环境来吸引员工，在这种环境中，个人可以将自己的角色和任务与组织的目标联系起来。
2. 通过组织需求平衡员工自主权。领导者应该努力在自主性和问责性之间取得平衡，在经过验证的常规中实现创新的自由，并与一定程度的控制保持一致。这样的平衡将有助于最大限度地提高参与度、效率和绩效。
3. 培养能带来成果并能激励人的领导者。高级管理人员必须投资于创新的、有重点的领导力发展项目，以在整个组织中培养出能够实现卓越业绩并激励员工的领导者。

建立一个赢家的文化

赢得文化是几乎每个成功公司的标志。他们可以提供可持续的竞争优势，作为防止组织停滞和复杂性的辩护，吸引顶级人才，并培养对提高生产力至关重要的合作和参与。

领导者可以通过建立有意义的目标来塑造他们的组织文化;通过展示成功的价值观，如正直、责任和敏捷;通过强化公司行业、战略和传统所特有的信念。这些因素必须通过组织环境得到加强，包括运营模式、人才体系、奖励、结果和影响员工工作和行为的领导努力。

任何组织都可以建立成功的文化。领导者可以通过以下方式点燃绩效文化:

• 提高战略雄心，重新定位目标。领导者需要定义影响员工工作方式的目标、价值观和行为，并为个人和团队的任务提供背景。对于希望激发变革的领导者来说，大胆的抱负和引人注目的愿景是必不可少的。

• 重新制造所有权心态。领导者还必须选择少量重要的行为改变，并专注于将其嵌入到组织文化中。这些变化可能是通过有目的地破坏预先建立的行为，并引入常规，减少现有文化中较低效的部分。

• 重新设定工作方式和人才计划。领导者可以重新定义他们的工作方式，并通过鼓励强化文化的行为来帮助他们的员工调整自己的行为。领导者还可以评估他们的人才计划，更新他们的人才获取战略、领导行为特征和人才管理系统，以吸引差异化创造者。

书的特点

估计阅读时间：4-5小时，240页

在时间，人才，能量那Michael Mankins和Eric Garton提供了一个组织框架，可以帮助领导者最大化他们公司的生产力，减少组织拖曳的原因，从而超过他们的竞争对手。首席执行官、组织领导人和各级管理人员可以通过学习管理当今经济中最稀缺的三种资源:时间、人才和精力，获得巨大的利益。每一章包括深入的例子，研究，和洞察最大化一个组织的生产能力。一些章节包括评估，图表和说明，阐明提出的概念。这本书可以以任何顺序一次读一章。

内容

序言:真正稀缺的资源

1.组织的生产力 - 以及如何释放它

第一部分:时间

2.解放本组织的时间

3.简化操作模型

第二部分：人才

4.发现和发展“差异制造者”

5.创建和部署全明星团队

第三部分:能源

6.以灵感为目标(不仅仅是参与)

7.建立一个赢家的文化

结语:良性循环

致谢

笔记

指数

关于作者

迈克尔-曼金斯是贝恩旧金山办事处的合作伙伴，并BOB体育app于美洲公司的组织惯例负责人。他是同志决定并提供：五个步骤突破您组织的表现和必要的价值：管理卓越股东退货。他的著作和思想出现过无数次哈佛商业评论文章以及在华尔街日报，金融时报，纽约时报，还有许多其他出版物。他也是一名会议的特色发言人哈佛商业评论，商业周刊，CFO杂志，董事与董事会，和其他组织。

Eric Garton是贝恩芝加哥办事处的合作伙伴，该公BOB体育app司的全球组织实践领导者，以及消费产品和工业品和服务实践的高级成员。自1997年加入贝恩以来，加BOB体育app顿致力于与经历重大组织转型的全球公司合作。

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