终身就业概念在过去50年中缓慢消亡美国平均保值在过去数十年随着劳动力老化上升,平均人一生12次换工作疫病再次重击在欧洲,政府补贴主要面向保留休假工人的公司。在美国,大部分福利直接分配到异地工本身,扩大了工人和雇主之间的分块分治

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是时候改变我们对工作的想法

超过5千万美国人从2021年1月至2022年2月辞职一些人称它为大免职最小值评估:我们的研究发现 全球58%的工人 正在重新思考工作生活平衡多工复习工作所求公司正在重新考虑如何创建劳动力,以迎接前方的起伏不定的道路。包括就业市场强力恢复与Covid脱序、通胀上升和衰退风险上升

最近,为处理薪资和灵活性问题以应对大流行病和大免职问题做了大量工作。解决工作安全问题的工作少得多出错安全三大因素之一 对员工最重要的BOB体育app依据最近Bain公司调查工人偏好问题(见图1)。因素定义工作内容或工作环境性质很重要,但偏爱顺序低得多。

图1

支付、弹性安全对雇员最重要

历史上工作安全是工人与公司社会契约的核心外包、离岸外包和自动化的长期趋势对许多蓝领工人来说是合同轴数字化加速自动化对白领工知识工作也一直如此人性活动算法不由计算机实现 工作安全弹坑安全无保障是工人寻找新工作的主要原因之一。

同时,准备加入劳动力的成本比美国的工资增长快得多国家教育统计中心表示,公共非盈利大学内每年平均学费和收费在1970-2020年期间增长惊人2 580%同期联邦最低工资增长353%况且新工作常需要新技能今日,多雇主相信通过正规培训和教育获取的技能只能使工人与市场关联达5年之久,或更少于高度动态作业学科

有好消息数字化技术正在改变和转移数以百万计的工作,但数以百万计的工人组成变换正在创造数以百万计。新工作往往支付更多并提供更好的职业机会中大都学习技能如共鸣、创意解题、判断或个人通信人比机器有明显优势的技能

挑战在于雇主拼命填充这些工作,多数角色需要多于中学教育,并需要难以获取和展示的具体技巧和经验。

公司最先反应往往是增加外部招工,但在紧凑的就业市场中这可能缓慢代价昂贵。高故障率经常出现,特别是对于经验丰富的工人而言,他们可能为融入新公司文化而挣扎。

反之,我们认为企业内部需要重新培训员工 速度比以往快得多工作性质变化和雇员-雇主关系导致总体参与度下降,压力和耗竭增加根据调查 63%的35岁以下美国工人描述 受压或压力不论宏观经济和总工人参与率如何,这些非固定趋势如果不解决,将继续降低工作质量和劳动力质量持续技能开发对减少工人工作无保障和创建劳动力企业需求至关重要。

领头雇主快速行动以重新思考他们对有意义的证书和经验的看法,改编新招聘和人才开发实践,并投入更多力量开发未来员工队伍沃尔玛公司通过其LiveBetterU程序,亚马逊公司通过其职业选择程序等雇主最近决定全额支付雇员从其他组织获得大学学位或技能认证,例如编码训练营沃尔玛和亚马逊将各自投资10亿美元或更多 提高员工技能

其它公司则更上一层楼Boeing拥有广泛的学费补偿程序,与中学和学院合作提高STEM和工程生涯的兴趣Boeing以那些仍在校中学习者为对象,帮助构建教育课程并补充实习和体验学习Boeing还消除了一些职位的学位需求,承认非传统职业道路的重要性。整体方法面向创建全组织当前和将来需要的全能员工大军

某些行业未来工人短缺更为严重,公司依赖后向整合,扩展为培训开发联合航空公司最近购得一所飞行学校培训未来的飞行员,以便实现航空公司预期在未来十年雇用的一万新飞行员预测数

这些领先企业从人才培养转向人才制造,培养个体工作和职业路径,以即时技能建设提供持续开发仿佛回归历史:雇主正在创造终生就业或至少终身技能建设的可能性

利益共享雇员可以更频繁和支付得起地开发新技能,减少经济不确定性雇主得到一支更加动态和忠诚的员工队伍

公司最稀有资源 始终是员工队伍的时间 人才 和能量通过设计工作、职业路径和工作环境来建设并维护高性能文化,这些环境包含灵活性、趣味工作以及持续学习等内容,将足以在竞争前列数甚至还可能拥有增强社会凝聚的强大额外优势,使工人再次感到加入系统使他们受益