石油和天然气公司面临的所有挑战-能源转换、新商业模式、数字技术、低碳桶-都要求更多不同类型的人才解决对整个行业而言,人才供应本身已成为一大挑战

油气产业数十年来蓬勃发展 技术集中 工程背景和观点, 文化搭建 规避风险和谨慎管理资本下一章将有所不同:能源公司需要新技能,如数据分析、软件工程、AI和机器学习以及环境知识,以成功引导能源转换(见图1)。大退休继续循环一代老化专家后,公司将依赖由更多不同员工组成的新人才库 — — 包括技能和身份 — — 来改变能源部门和世界。

图1

油气产业需要吸引并保留更多背景范围更广的人才,以成功实现能源转换

今日,许多拥有这些技能的人 都对在油气行业工作感到戒心多为油气工作的人不会兴旺或不留下来,常常因为他们可能不觉得内含或看不到可行路径 领导角色任何人都很难在他们不认为属于自己的环境里做最优工作取决于你问谁 人才问题 包容问题 或文化问题

人有机会工作时 更新奇趣味 多才多艺难吸引人工作古学工作环境

油气执行官需要重新思考 如何雇用、管理并保留人才需要重新接通全生态群 人才策略 外包 可能最重要的是 保留和员工价值建议并需要改变人们感知 最需要的人, 确保他们可以吸引,保留, 并获取所有利益 从这些工人的背景, 能力和思维方式

幸运的是,油气行业通过实战协作、公开对话、信息共享和文化变换解决全行业挑战的辉煌记录通过日常行为驱动公司可引用历史游戏手册开发安全文化,包括最佳做法分享、统一报告并深入将新行为注入工作环境公司有强大的契机合作改变行业感知以吸引并保留未来人才库

明日人才:多技能集、背景和特征

历史上油气产业调整文化以管理并减少风险虽然这是关键-并保持如此-在高风险环境中宜用的同样的谨慎姿态也可能与促进创新相悖,而创新正变得越来越关键。产业需要拓展人才管道并冒风险带新技巧和新视角员工。实现劳动力潜力最大化将是一项全手工作,需要从更多人多前景库获取新人才管道BOB体育app拜因研究发现,学术管道中包含高增长角色(如计算机科学、经济学和商业)比石油工程等传统角色管道更具多样性(见图2)。并发现即使是今日石油工程管道也比十年前更加多样化

图2

学术人才新角色管道比传统人才池多

前进之路需要改变行业人才配置,从更多学术来源获取更多多样性员工将新技能集带入表寻找并雇用这些雇员只是第一步要想留下,发展职业,为组织做出有意义的贡献,他们需要感知被包容BOB体育appBain的研究发现,雇员认为完全融入组织的可能性比14倍高,多至6倍可能留在组织中,关键是支持深度过渡行业,多至5倍可能挑战现状人民管理者在创建这种文化方面发挥着关键作用,这意味着培养技能以更多同情和包容为先导,同时奖励、跟踪和颂扬能创造正确环境的领导能力

[对女工程师],有很多期望 业务人员圈 每周几次,或带它们烤品并问 : 男性工程师比我先做这个吗?

今日风景:场外经验

今日女性LGBTQQ和少数种族雇员在油气行业表示,其原因之一是,对职业发展往往至关重要的实地轮值往往特别令识别少数群体的个人感到不快,这些人可能面临基本无障碍挑战、骚扰和持续需要隐藏身份并同化人才路径设计特征多公司发现,限制少数人口向那些能够多年忍受挑战性非包容性环境者提高地位

"我觉得我总得显示自己强健能力强.你一定常在那里 证明 反驳 重确认你的位置...不差不差 因为我是位女性

单飞:我们今天在做什么

许多油气主管知道未来需要的人才与今天活经验脱节许多人开始行动时对多样性、公平和包容作出可见的承诺和投资(DEI),特别是在最近二至三年中。2021年70%的大油气公司 我们分析完全公开 美国就业多样性数据 从2019年的4%上升相比之下2021年总S&P500为55%同时,少数身份个人和妇女的董事会代表接近与技术等其他行业平等多数大型油气公司现在报告基本DEI统计,领先公司投资于雇员资源分组和DEI专用角色(见图3)。或公开报告内部融合结果等比较关键和困难的措施远为少之众,例如将执行官补偿与多样性和包容目标绑定或公开报告内部融合结果在外地或其他方面没有统一或纵向融入度量法。约60%的全球最大油气公司不报告两性薪资公平问题,65%不报告供应商多样性承诺问题

图3

大公司正在采取DEI步骤,但很少有企业在更强硬的行动上更可能实现实战

公司发布DEI声明,但大家都视之为麻烦...开始吧 DEI....

DEI尚未完全被接受为企业能力-有时未能推动人才结果的有意义的结果并帮助解决行业面临的更广泛的劳动力挑战企业大公司透明度甚至更低,尚未开始对DEI基础知识进行有意义的投资,包括报告代表性和薪资公平数据

结果是DEI作为一个学科有时会感觉像演艺圈雇员,留下很长的路要走拓展和多样化行业人才-没有时间损失但没有产业破解衡算法,但石油和天然气招聘更多样人才并释放全部潜力的必要性再迫切不过了。

上头写道从来没有感觉如此强烈 需要遮掩..极阳性异位法广度如此之大

尽管如此,该行业在2020年之前5年中在性别和种族代表性方面没有取得有意义的进展(见图4)。在美国,石油和天然气中妇女所占比例比一般工作人口低约35%-45%,黑人低30%-40%,亚洲人低35%-45%这些数字显示行业尚没有吸引更多人来带新技能集和思维方式-这是真正的商业值关键,更不用说雇员做正确事了。

图4

色人和妇女在油气行业的代表性不足,而与其他行业相比,从招工到C套阶梯的阶梯都很低

整个行业需要大文化改变

能源转换为石油和天然气部门提供前所未有的契机,对人才生态体系进行永久变革,并跳跃其他行业建设多样性和包容性组织创新和性能对想在过渡期间蓬勃发展的油气公司至关重要研究显示,不同团队87%的时间做更好的商业决策,而不同领导团队捕捉新市场的可能性比未来能源领袖关键技能高1.7倍

能源可持续性与多样性、公平与兼容并发将看到正向移位 因为这势在必行业务中可持久化吸引许多面孔

建设更多样、更多样和公平组织是石油和天然气行业人才挑战不可分的一环,也是组织准备适应新条件的主要标志单个公司需要做出有意义的投资 塑造文化向更高程度的包容重新设计雇员价值建议并创建公平职业路径.历程因公司而异,但关键投资包括:

• 取未来回视图才运用敏锐、严格员工规划,深入参考策略、市场需求以及当前自然减员趋势,向何处和如何集中努力提供资讯
• 对齐注册领导并用脑心混合实现可计量目标
• 投资提高人民能力改变员工队伍并解决人才空白问题需要人力资源、文化领袖和管理员提高技能识别漏洞、改变行为、对齐系统以创造更多包容并构建并建模体化领导
• 搭建基础设施求进步包括数据跟踪测量、专用DEI团队和委员会以及执行奖励
• 确保透明度内外部透明驱动进度

同时,业界需要共同努力改变公众对能源工作的看法,在包容方面取得进展,并吸引更强、更多样化的员工队伍。致力于国际油气生产者协会劳动力能源倡议等广泛努力可以帮助解决挑战,鼓励公司:

• 提交跨行业协作DEI工作
• 标准化DEI度量最小承诺和透明度期望
• 分享最佳做法承认这是一个全行业挑战并分享契机
• 搭建监控基础以确保公共问责

我们仍然有很长的路要走下层损失一些人公司里看不到像他们上头的人....

行业伙伴关系将使标准标准化并提高透明度成为可能(风险较低)。协作对于实现DEI计量标准标准化、提高透明度和鼓励最佳做法促变都至关紧要未来路程长,需要认真致力于质疑老式工作方式

人才挑战巨大,但通过协同并挖掘管理变换的丰富经验,油气公司可以进行必要的修改以发现、吸引并实现人才库更广泛和多样性的好处