论说
概要
- 雇用黑人员工对于提高种族平等至关重要，但要确保他们留下并蓬勃发展最终更重要。
- 为了蓬勃发展，所有员工都需要感受到归属感，支持和信任感。
- 了解这些需求可以帮助高管建立更好的组织，使所有员工都可以蓬勃发展。
美国是一个持续的结构性不平等国家。白人和黑人美国人之间的巨大，清醒的财富差距反映了这种不平等，并有助于加强这一不平等。2020年的种族估算促使许多公司（包括我们的公司）承认，现有的公司努力根本没有做出足够的做法来解决工作场所中的种族不平等，并询问他们可以做些什么来真正有所作为。
我们一直在反思贝恩；BOB体育app我们正在自己的旅程中，我们已经看到它漫长，困难和谦卑。我们没有所有答案。没有公司这样做。但是，我们学到了很多东西。在下面，我们分享有关我们认为公司可以做些什么来在种族多样性，公平和包容自己的四堵墙内的真正进步的见解。而且，如果我们作为公司在吸引，发展和促进更多黑人人才方面做得更好，我们可以在缩小社会的财富差距方面领先。
作为雇主，公司历来将其多样性的工作重点放在招聘和创造就业上。增加黑人员工的数量很重要。但是，保留（即确保黑人员工留下来壮成长）更重要。我们始终如一地将保留作为其多样性，公平和包容性目标的最大障碍。
越来越多的雇用种族多样化的员工需要集中精力，但它涉及首席执行官直观地理解的任务，即设定目标，分配资源，开发新的供应来源并衡量结果。建立这些员工取得成功需要不同的领导力。人们留在自己觉得自己属于的公司中。他们在工作和工作场所中壮成长，从而为他们提供所需的支持。他们渴望在信任的公司中建立职业。
我们所有人都需要归属，支持和信任才能在工作中蓬勃发展。当我们感到完全包容和重视时，它使我们有信心发言和参加。我们需要各种支持（工具，培训，教练，反馈）来学习和成长我们的角色。当我们相信我们的努力将得到公认和奖励时，它会加强我们对更大角色和责任的愿望。但是，如果没有强烈的归属感，支持和信任感，那么尽最大的工作就很困难了，而且公司很难培养和保留顶尖人才。
归属，支持，信任
许多公司未能为黑人员工创造强大的归属，支持和信任。许多高管努力理解如何取得真正的进步，因为这些是复杂的问题。他们是个人的。他们取决于员工对与同龄人和主管的日常经历以及互动的感觉。
将吸引和推进黑人人才的公司将是所有员工可以成为工作场所真实自我的公司。
然而，我们发现归属，支持和信任的镜头帮助我们更深入地了解所有员工的经历，并阐明了建立更好的组织的方法。当公司内部和外部墙壁外部的种族平等方面，黑人员工继续面临一些最大的差距。专注于他们的归属感，支持和信任感，不仅可以帮助公司开始解决这些错误，而且还可以为所有员工创造福利。
我们认为，将领导和推进黑人人才的公司将成为所有员工在工作场所的真实自我的公司，他们知道其他人致力于帮助他们成功，以及他们相信人民影响他们进步的系统是公平和公平的。
这不是今天黑人员工的感受。他们看到很少有看起来像他们的公司领导者。他们通常必须比白人同龄人更努力地工作，以便花费大量能量来构建工作场所身份。当黑人员工驾驶工作场所的不成文规则时，他们不太可能从赞助商和导师的指导中受益，他们经常倾向于自己种族的员工。领导者认为，在公司外经历系统性种族主义的员工将自动信任公司内部的招聘，评估和促销系统，这是天真的。公司不能假定信任；他们必须赚钱。
多样性的业务利益已得到充分记录：更多的观点，更大的创新，更丰富的思维 - 列表还在继续。但是，如果员工没有使自己的全部工作能够工作，那么多样性的某些力量或全部的力量都被浪费了，并且员工和雇主都会变得更糟。觉得自己不属于的员工在会议或非正式互动中发言的可能性较小，这也使他们不太可能被视为崛起的领导者。没有支持，员工就不太可能建立开放促销大门的关键关系。而且，如果没有信任，员工可能会听到旨在以成长为导向和建设性的反馈，因为他们无法成功。
归属，支持和信任是相互联系和相互加强的 - 改进或破坏一个会影响其他人。他们在一起，他们对保留黑人才华产生了深远的影响。信任尤其如此 - 如果员工认为游戏被操纵，他们不会在公司上押注他们的职业生涯。
因此，这是领导者可以开始的地方：通过努力，诚实的态度，通过寻求所有员工想要的东西的黑人员工的眼睛，对自己的公司（您的领导者，文化和人才管理实践）进行努力：支持，并相信他们将获得合理的奖励（见图1）。领导者需要问自己的棘手问题：
- 我们公司的领导者是否始终通过我们的言语，行动和我们团队的多样性来表明他们对多样性的承诺和问责制？
- 我们的黑人员工的日常经历是否反映了包容和归属的文化？
- 从招聘到晋升的人才旅程是否公平，透明和值得信赖？
种族平等的旅程始于努力研究您的公司是否提供所有员工蓬勃发展的环境
领导承诺和问责制
大多数企业领导者都知道，如果没有强有力的领导承诺，就不会发生多样性，公平和包容性。然而，大多数公司领导者的自然专业知识和经验为他们提供了关于从哪里开始的指导。一个常见的绊脚石是他们自身缺乏多样性，这使得很难认识到其公司的结构，流程或环境未能以同等程度地提供归属，支持和信任的方式。
需要勇于看镜子和组织周围的镜子。但是，只有通过倾听员工的故事，提高对生活经历的共同认识，并检查围绕代表，保留，晋升和员工参与的数据，领导团队才能开始发展共同的参考和理解点。从这里开始，他们可以同意衡量进度的一组透明目标和指标。聆听，自我教育和目标设定的过程是展示将赢得员工信任的承诺的重要第一步。
接下来的步骤（即将承诺扩展到雄心壮志和目标设定之外，并将其转化为高级领导者为组织其他成员模型的包容性行为）更加艰难。在包容性的组织中，不同背景的人可以自由分享思想，观点和观点，他们可以相信自己的声音被听到和重视。
高级领导者在展示创造这种氛围所需的行动和行为方面发挥了关键作用，以及对组织中所有领导人支持它的期望。他们还必须确保对公司各个级别的领导者进行培训和开发级联，以便直接的直线主管配备他们在团队和部门内创建支持性和包容性环境所需的技能和能力。最终，促进包容性领导行为的“赞助脊柱”应从高级领导团队一直延伸到组织的前线。
没有业务期望培训和目标设定能够自行实现这一目标。公司还需要使所有领导者负责的方法。包容性行为应成为反馈和绩效管理流程的一部分，并且应与特定的激励措施和奖励相关，以加速整个公司的学习和采用。
为了了解地面上的外观，请考虑Microsoft，该Microsoft在2019年首次公开发布了包含指数，该指数捕获了季度调查中的情感数据，该调查向员工询问简单行为，例如经理是否定期向反馈征求反馈。从总经理级别开始，一部分高级领导力薪酬取决于其组织内的多样性和包容性进展。Sodexo使用多样性指数记分卡，将奖金补偿与定量目标（例如不同的员工人数），定性措施（例如妇女的指导和有色人种的指导）以及在包容培训中所花费的时间联系起来。
许多公司致力于近几个月来多样化其高级管理团队。在组织中最高级级别的代表性增加对归属，支持和信任的直接影响。看到黑人处于领导地位方面，对于增强黑人雇员的归属感还有很大的帮助，尽管外部雇员很重要，但如果这些领导人从公司内部升至自己的职位，就会更加强大。这种向上移动性的可见例子为组织增添了更深的信任感。
在组织中最高级级别的代表性增加对归属，支持和信任的直接影响。
包容性文化
没有什么比他们的日常经历更能影响员工的归属感，支持和信任感。一种主动鼓励人们成为真实自我的包容性文化对于成功保留和促进黑人员工至关重要。
人们常常回避工作场所种族主题。然而，正如领导者必须通过倾听黑人员工的方式开始自己的旅程一样，帮助员工自己更加意识到黑人同事的生活经历，在改善归属和信任方面有很长的路要走。
并创造定期的机会，就差异线进行建设性和支持性的对话，从而增强了更具包容性和支持性的文化。但是，为了做到这一点，公司需要以最好的方式培训领导者进行这些对话。研究表明，关于种族主义和其他困难主题的常规，便利的对话可以改善员工的归属感和信任感。
当然，这样的正式讨论仅占员工互动的一小部分。真正定义公司文化的真理时刻每天在会议，走廊对话，电子邮件以及经理到雇员以及员工到雇员互动中进行数千次。许多人甚至都不相关：社交互动和午餐时间对话可以加强归属（或排除）。员工意识到彼此的经历和差异的越多，他们无意间让别人感到自己不适合自己的可能性就越小。
在包容性文化中，管理人员（最终每个员工）都知道，每种互动都可以侵蚀或增强归属，支持和信任。经理们想到这种动态的经理诚实地反映出他们的互动：“我让那个员工觉得自己属于自己吗？我支持吗？他们现在会或多或少地相信我吗？”
对于员工来说，感觉自己可以安全地在工作中说出自己的想法并作为个人听到。当他们知道自己的想法和行动有助于团队或整个公司的成功时，这更加强大。这可能具有感染力：当黑人员工看到其他黑人员工蓬勃发展时，他们的归属感，支持和信任的感觉就会增长。相反也是如此。
即使公司努力在整个组织中建立包容性文化，公司也可以通过投资和支持员工资源集团（ERGS）来帮助增强黑人员工的归属感和支持。这些社区也称为亲和力团体，将代表性不足的员工与具有类似背景的其他人（例如种族，种族，性别或性取向）联系起来。
尽管专注于具有共同背景的员工的专业发展和保留率，但ERG也可以通过盟友会员资格来弥合不同背景的员工之间的差距。例如，陶氏化学（DOW Chemical）鼓励所有员工与ERGS（作为成员或盟友）的附属公司，并跟踪这样做的员工人数。在更广泛的员工人口中拥有盟友会促进对代表性不足的员工群体的更大归属感。
最后，真正的包容性文化庆祝多样性。正如员工注意到他们的领导人是否会单独建模多样性和包容性，或者他们的黑人同事是否在蓬勃发展一样，他们也关注谁获得奖项以及公司庆祝的哪些成就。在黑人员工中展示包容性的领导力，多样性和成功，在增强强烈的归属感，支持和信任方面有很长的路要走。
在黑人员工对新雇主进行尺寸并经历频繁的真理时刻，过度投资支持雇用雇用的基础是信任的基础。
公平的人才旅程
员工的才华之旅甚至在他们从公司获得报价之前就开始了，也有机会建立更深入的归属感，支持和信任感。第一印象很重要。在黑人员工对新雇主进行尺寸并经历频繁的真理时刻，雇用投资支持雇用的经理和主管为信任提供了基础。
我们都知道开始新工作，学习绳索并成为新团队的一部分的感觉。员工对自己的真实自我感到满意，他们越适合自己，他们的表现就越好。员工的入职，对团队和主管的介绍以及培训和发展都是建立信任的早期机会，它们与在整个晋升，晋升和后来的职业生涯中一样重要。
除了确保新员工的开始并获得所需的个人培训和支持外，公司还需要提供公平和公平的教练，开发和评估流程。赞助和指导对所有员工的长期成功至关重要，黑人员工可能较少使用，因为相似性偏见使赞助商和导师倾向于向类似于他们的人提供指导和支持。
对于各个层面的领导者来说，要意识到偏见的可能性并仔细检查新的和现有过程以减轻其偏见的潜力至关重要。
研究发现，许多希望避免种族主义者的主管无法定期向有色人种提供直接和建设性的口头反馈，这为这些员工提供了更少的调整机会。这会导致破坏信任的正式书面评论中的惊喜。这就是为什么在每个级别的领导者都必须意识到偏见的可能性并仔细检查新的和现有过程以减轻其偏见的潜力的可能性。
公司的人才和绩效管理系统是橡胶符合多样性，公平和包容性道路的地方；它们也是指标可以指向切实结果的地方。领导者应该仔细研究当前人才管理过程中的结果，以识别差距，消除偏见和主观性，并确保他们提供公平，公平的成果。领导团队应报告晋升率，领导能力多样性，薪酬分配和其他措施，作为其对多样性野心的承诺的一部分，这是赢得黑人员工信任的重要基本步骤。
与越来越多的公司类似，沃尔玛发布了一份年度多样性和包容性报告，该报告为其总劳动力提供了多样性统计数据，以及在四个级别和员工类型的有色人种和妇女的促销中详细分解。它将一部分高管薪酬与多样性，公平和包容性结果联系在一起。
透明度在这里至关重要。招聘，评级，分配和晋升员工的标准必须非常清楚所有员工。公司不仅必须通过报告人才管理成果来赚取信任，而且还必须通过不懈地证明过程是公平和公平的。
保留作为基础
种族多样性，公平和包容是一段旅程，而不是目的地。目标是持续的进步，达到始终上升的酒吧。
对于那些致力于它的公司来说，这并不是一件容易的旅程。人们不需要比其他缺乏多样性的美国公司的C套件寻求更多的证据。但是，根据我们的经验，以最清晰和信心前进的道路前进的公司具有一些实际的行动和经验：
- 他们的领导者试图通过归属，支持和信任的视角来了解他们的黑人员工的生活经历。
- 整个组织中都存在着围绕多样性，公平和包容性的意识，对话和流利性，各级领导者定期寻求增加它。
- 高级领导者在组织各个层面上都会发展并建模主管期望的包容性行为。
- 定期对包容性和对其责任的反馈，有助于加速学习和进步。
- 各个层面的领导者都会定期审查其人才过程的结果（招聘，招聘，绩效管理和进步），以确保他们保持公平。
当您检查自己的公司时，诸如此类的特征是您是否正在建立多样化，公平和包容的环境以及您有更多做更多的空间的良好指标。无论您走到哪里，您都会发现，关注归属，支持和信任的关注是在吸引，保留和推动黑人人才方面继续取得进步的关键。没有更好的起点，也可能没有更多的有效方法来解决财富差距，而不是创建所有员工蓬勃发展的环境。
朱莉·科夫曼（Julie CoffBOB体育appman）是贝恩（Bain）的首席多样官，并领导贝恩（Bain）的全球多样性，公平和包容性实践。玛丽亚·戈迪安（Maria Gordian）是贝恩（BaiBOB体育appn）董事会成员，负责贝恩（Bain）的全球多样性，公平和包容委员会。
