简短的
执行摘要
- 招聘黑人员工在推进种族股权方面至关重要，但确保他们留下来，最终更重要。
- 茁壮成长，所有员工都需要感受到归属感，支持和信任。
- 了解这些需求可以帮助管理人员建立更好的组织，让所有员工都能茁壮成长。
美国是一个结构性不平等持续存在的国家。美国白人和黑人之间巨大的、令人警醒的贫富差距反映了这种不平等，并加剧了这种不平等。2020年的种族清算促使许多公司，包括我们的公司，承认现有的公司努力在解决工作场所的种族不平等方面做得还不够，并询问他们能做些什么来真正发挥作用。
在贝恩公司，我们一直在思考这个问题;BOB体育app我们在自己的道路上，我们已经看到这是漫长的、困难的和卑微的。我们并没有所有的答案。没有一家公司。然而，我们也学到了很多。下面，我们将分享我们的观点，我们认为公司可以做些什么来在种族多样性、平等和包容性方面取得真正的进展。如果我们作为公司在吸引、发展和提拔更多黑人人才方面做得更好，我们就可以在缩小社会贫富差距方面取得有意义的进展。
作为雇主，公司历来都将其多元化努力集中在招聘和创造就业机会上。增加黑人员工的数量非常重要。但留住黑人员工，即确保黑人员工留下来并最终茁壮成长，更为重要。与我们交谈的首席执行官们一直将留住黑人员工视为他们员工的最大障碍公平性、公平性和包容性目标。
增加对不同种族员工的雇佣需要关注，但这涉及到CEO们直观理解的任务，即设定目标、分配资源、开发新的供应源和衡量结果。让这些员工获得成功需要一套不同的领导力。人们呆在他们觉得自己属于的公司里。他们在能给他们所需支持的工作和工作场所茁壮成长。他们渴望在他们信任的公司建立职业生涯。
我们都需要归属感、支持和信任才能在工作中茁壮成长。当我们感到完全被接纳和被重视时，它会给我们发声和参与的信心。我们需要各种各样的支持(工具、培训、指导、反馈)来学习和成长我们的角色。当我们相信我们的努力会得到公正的承认和回报时，我们就会更渴望发挥更大的作用和承担更大的责任。但是，如果没有强烈的归属感、支持和信任感，我们就很难做到最好，公司培养和留住顶尖人才也就更难了。
属于，支持，信任
许多公司未能为他们的黑人员工创造强大的归属，支持和信任。许多高管们努力了解如何做出真正的进步，因为这些是复杂的问题。他们是个人的。他们依靠员工如何对他们的日常经历以及与同行和主管的互动。
将引领吸引和推进黑人天赋的公司将是所有员工可以在工作场所成为其真实自我的公司。
然而，我们已经发现归属，支持和信任的镜头帮助我们更深入地了解所有员工的经验，并且阐明了建立更好组织的方法。当谈到公司墙壁内外的种族股权时，黑人员工继续面对一些最大的差异。专注于他们的归属感，支持和信任，不仅可以帮助公司开始解决这些错误，也可以为所有员工创造利益。
我们相信，在吸引和提升黑人人才方面起主导作用的公司将是这样的公司：所有员工都能在工作场所成为真实的自己，他们知道其他人都致力于帮助他们成功，他们相信影响他们进步的人和制度是公平的。
如今，黑人员工的感受并非如此。他们很少看到长得像他们的公司领导。他们通常必须比白人同龄人更努力地工作才能融入其中，花费大量精力构建工作场所的身份。随着黑人员工遵守工作场所的不成文规则，他们不太可能从赞助商的指导中获益管理者和导师，他们往往被自己种族的员工所吸引。领导者认为经常在公司外经历系统性种族歧视的员工会自动信任公司内部的招聘、评估和晋升制度，这是天真的。公司不能假定信任；他们必须赢得信任。
多元化的商业好处已经被充分证明了:更多的视角，更大的创新，更丰富的思维——这样的例子不胜枚举。但如果员工不全身心投入工作，多样性的部分或全部力量就会被浪费掉，员工和雇主都因此而处境更糟。没有归属感的员工不太可能在会议或非正式互动中发言，这也使他们不太可能被视为崛起中的领导者。没有支持，员工就不太可能发展为晋升打开大门的关键关系。如果没有信任，员工可能会听到以成长为导向、有建设性的反馈，这就证实了他们不可能成功。
归属感、支持和信任是相互联系的，并且是相互强化的。无论是在一起还是单独，他们都对留住黑人人才产生了深远的影响。在信任方面尤其如此——如果员工觉得公司受到了操纵，他们不会把自己的职业生涯押在这家公司上。
因此，这就是领导者可以开始的地方：通过黑人员工的眼睛认真、诚实地审视自己的公司（你的领导者、文化和人才管理实践），他们寻求所有员工想要的东西：归属感、支持感，并相信他们会因出色的工作而得到公正的回报（见图1）.领导者需要问自己的棘手问题：
- 我们公司的领导是否一贯通过我们的言行和我们团队的多样性来证明他们对多样性的承诺和责任？
- 我们的黑人员工的日常经历是否反映了包含和归属的文化？
- 是招聘促销公平，透明和值得信赖的人才之旅吗？
走向种族股权的旅程从难以看看贵公司是否提供环境的所有员工需要茁壮成长
领导承诺和问责制
大多数商业领袖都知道，如果没有强有力的领导承诺和共同的目标意识，多元化、公平和包容是不可能实现的。然而，大多数企业领导人天生的专业知识和经验对他们从何做起几乎没有指导意义。一个常见的绊脚石是他们自身缺乏多样性，这使得人们很难认识到他们公司的结构、流程或环境无法在同等程度上为所有员工提供归属感、支持和信任。
照照镜子和组织周围需要勇气。但只有通过倾听员工的故事，培养对他们生活经历的共同认识，并检查有关表现、保留、晋升和员工敬业度的数据，领导团队才能开始形成共同的参考点e和理解。从这里，他们可以商定一套透明的目标和衡量进展的指标。而倾听、自我教育和目标设定的过程是展示承诺的重要初始步骤，这将赢得员工信任。
接下来的步骤——即，将这种承诺扩展到雄心和目标设定之外，并将其转化为高级领导为组织其他成员树立榜样的包容性行为——则更加困难。在包容性的组织中，不同背景的人可以自由地分享想法、意见和观点，他们可以相信自己的声音会被听到并受到重视。
高级领导人在展示创造这种类型的氛围所需的行动和行为以及期望组织中支持它的期望方面发挥着关键作用。他们还必须确保培训和开发级联对公司各级的领导者，以便直接的线监督员配备了他们需要在其团队和各部门内创造支持性和包容性环境的技能和能力。最终，促进包容性领导行为的“赞助脊柱”应从高级领导团队一直延伸到本组织的前线。
没有企业会指望通过培训和目标设定就能实现这一点。公司还需要让所有领导者负起责任的方法。包容性行为应该是反馈和绩效管理过程的一部分，它应该与具体的激励和奖励挂钩，以加速学习和采用整个公司。
为了了解这一点在地面上的样子，认为微软首次公开发布的纳入索引，从季度调查中捕获了员工关于简单行为的季度调查的情绪数据，例如经理是否定期征求反馈。从总经理级别开始，高级领导赔偿的一部分取决于多样性和包裹在其组织内的进展情况。Sodexo使用分集指数记分卡，将奖金补偿链接到定量目标（如多元化员额数量），定性措施（例如妇女和员工的员工的指导）以及在包容培训中花费的时间。
最近几个月，许多公司致力于多样化高级管理团队。组织最高级层面的表现增加对归属，支持和信任有直接影响。在领导地位看到黑人走向加强黑人员工的归属感 - 虽然外面雇用很重要，但如果这些领导人从公司内部升到他们的立场，效果就越强大。如上移动性的这种可见的例子在组织中建立了更深层次的信任感。
组织最高级层面的表现增加对归属，支持和信任有直接影响。
包容文化
没有什么能影响员工的归属感，支持和信任，而不是日常经历。一个包容性文化，主动鼓励人们成为他们的真实自我，这对于成功留住和促进黑人员工至关重要。
人们经常害羞地远离工作场所的比赛主题。然而，正如领导人必须通过听黑人雇员就必须开始旅程，帮助员工自己更加了解他们的黑人同事的生活经验走向改善归属和信任。
创造经常性的机会，就分歧进行建设性和支持性的对话，加强了一种更包容和支持性的文化。但为了做到这一点，公司需要对领导者进行培训，让他们了解进行这些对话的最佳方式。研究表明，关于种族主义和其他困难话题的定期、方便的对话可以提高员工的归属感和信任感。
当然，这种正式讨论只占员工互动的一小部分。真正定义公司文化的真理时刻，在会议，走廊对话，电子邮件和经理到员工和员工到员工互动中占据了几千次。许多人甚至没有工作：社交互动和午餐时间可以加强属于（或排除）。员工越来越意识到彼此的经历和差异，他们不可思议地让别人感觉不太可能觉得他们不适合。
在包容性文化中，管理者（最终是每位员工）都明白，每次互动都会削弱或增强归属感、支持和信任。注意到这种动态的管理者会诚实地反思他们的互动：“我是否让那个员工感到他们属于自己？我是否支持？他们现在会或多或少地信任我吗？”
让员工感到他们可以在工作中安全地表达自己的想法，并作为个人被倾听，这是很有价值的。当他们知道自己的想法和行动为团队或整个公司的成功做出了贡献时，这一点更为有力。而这一点也可能具有传染性：当黑人员工看到其他黑人员工茁壮成长时，他们的责任感归属感、支持和信任不断增长，反之亦然。
即使公司在整个组织中建立包容性文化，公司也可以通过投资和支持员工资源团体（ERGS）来帮助提高对黑人员工的归属感和支持。这些社区也称为亲和力团体，与其他人共同分享类似背景，如种族，种族，性别或性取向等其他人的雇员。
尽管专注于拥有共同背景的员工的专业发展和保留，ERGs也可以通过联盟成员关系帮助弥合不同背景的员工之间的差距。例如，陶氏化学鼓励所有员工加入ERGs，无论是作为成员还是盟友，并跟踪这么做的员工数量。在更广泛的员工群体中拥有盟友，可以增强代表人数不足的员工群体的归属感。
最后，真正的包容性文化庆祝多样性。正如员工注意到他们的领导人是否以个人方式塑造了多样性和包容性，或者他们的黑人同事是否兴旺发达一样，他们也注意到谁获得了奖励以及公司庆祝哪些成就。展示包容性领导力、多样性和成功在黑人雇员中，加强强烈的归属感、支持感和信任感有很大的帮助。
在黑人雇员正在评估他们的新雇主，并频繁经历真相时刻的时候，在支持招聘方面的过度投资奠定了信任的基础。
公平的人才之旅
员工的人才之旅甚至在他们得到公司的工作邀请之前就已经开始了，而建立更深层次的归属感、支持感和信任感的机会也是如此。第一印象很重要。在黑人雇员正在评估他们的新雇主并频繁经历真相时刻的时候，在支持招聘方面过度投资的招聘经理和主管们为信任奠定了基础。
我们都知道开始一份新工作、熟悉工作流程、成为新团队一员的感觉。员工越愿意做真实的自己，他们就越容易融入，表现也就越好。员工的入职、团队和主管的介绍、培训和发展都是建立信任的早期机会，它们与晋升、晋升和职业生涯后期出现的机会一样重要。
除了确保新员工有一个良好的开端，并获得他们所需的个人培训和支持之外，公司还需要提供公平公正的指导、发展和评估过程。赞助和指导对所有员工的长期成功至关重要，但黑人员工可能不太容易获得，因为相似的偏见使得赞助商和导师倾向于为与他们相似的人提供指导和支持。
对于每个级别的领导者来说，意识到存在偏见的可能性，并仔细审查新的和现有的流程，以减少潜在的偏见，这是至关重要的。
研究发现，许多希望避免看起来带有种族主义色彩的主管没有定期向有色人种员工提供直接和建设性的口头反馈，这使得这些员工调整的机会更少。这会导致在正式书面评论中出现令人不快的惊喜，从而破坏信任。这就是为什么各级领导都必须意识到存在偏见的可能性，并仔细检查新的和现有的流程，以减少他们产生偏见的可能性。
公司的人才和绩效管理系统是橡胶符合多样性，公平和包容性的道路的地方;它们也是指标可以指向有形结果的地方。领导者应该努力看看当前人才管理进程中的结果，以确定差距，消除偏见和主观性，并确保他们正在提供公平和公平的结果。领导团队应举报促进率，领导多样性，赔偿分配和其他措施，作为其对其多样性雄心的承诺的一部分 - 这是赢得黑人雇员信任的重要基本一步。
与越来越多的公司类似，沃尔玛(Walmart)也会发布一份年度多元化与包容性报告，提供其美国全体员工的多元化统计数据，以及4个级别和员工类型中有色人种和女性的晋升情况的详细分类。它将部分高管薪酬与多元化、公平性和包容性结果挂钩。
透明度在这方面至关重要。雇佣、评级、分配和提升员工的标准需要对所有员工都非常清楚。公司必须赢得信任，不仅要报告人才管理成果，还要坚持不懈地证明流程是公平的。
保留为基础
种族多样性，公平和包含是旅程，而不是目的地。目标是持续进步，达成一直升起的酒吧。
这不是一个承诺的公司的简单旅程。一个人不需要进一步看看证据，而不是企业美国跨越多元化的C套房。但在我们的经验中，正在推进与最明确和信心的道路的公司有一些实际的行动和共同的经验：
- 他们的领导人通过归属，支持和信任的镜头来寻求理解他们的黑人员工的生活经历。
- 在整个组织中，围绕多样性、公平和包容的意识、对话和流利程度都存在，各级领导定期寻求提高这一水平。
- 高级领导者开发和模拟了本组织各级监事的包容性行为。
- 定期反馈包容性和问责制，有助于加快学习和进步。
- 各级领导人定期审查其人才流程的结果 - 招聘，招聘，绩效管理和进步 - 确保他们是公平的。
当你审视自己的公司时，这些特质很好地表明了你是否正在构建一个多元化、公平、包容的环境，以及你是否有空间做更多的事情。无论你身在何处，你都会发现，专注于归属感、支持和信任是在吸引、留住员工和员工方面取得持续进步的关键，没有比创造一个所有员工都能茁壮成长的环境更好的起点，也没有比创造一个环境更有效的方法来解决贫富差距。
朱莉·科夫曼（Julie CoffBOB体育appman）是贝恩的首席多元化官，领导贝恩的全球多元化、公平和包容实践。玛丽亚·戈尔迪安（Maria Gordian）是贝恩董事会成员，领导贝恩的全球多元化、公平和包容理事会。