短暂的
执行概要
- 雇佣黑人员工对于促进种族平等至关重要，但最终确保他们留下来并茁壮成长更重要。
- 为了茁壮成长，所有员工都需要有归属感、支持感和信任感。
- 了解这些需求可以帮助管理人员建立更好的组织，让所有员工都能茁壮成长。
美国是一个结构性不平等持续存在的国家。美国白人和黑人之间巨大的、令人警醒的贫富差距反映了这种不平等，并加剧了这种不平等。2020年的种族清算促使许多公司，包括我们的公司，承认现有的公司努力在解决工作场所的种族不平等方面做得还不够，并询问他们能做些什么来真正发挥作用。
在贝恩公司，我们一直在思考这个问题;BOB体育app我们在自己的道路上，我们已经看到这是漫长的、困难的和卑微的。我们并没有所有的答案。没有一家公司。然而，我们也学到了很多。下面，我们将分享我们的观点，我们认为公司可以做些什么来在种族多样性、平等和包容性方面取得真正的进展。如果我们作为公司在吸引、发展和提拔更多黑人人才方面做得更好，我们就可以在缩小社会贫富差距方面取得有意义的进展。
作为雇主，企业历来将其多元化努力的重点放在招聘和创造就业上。增加黑人雇员的数量至关重要。但留住黑人员工——也就是确保黑人员工留下来并茁壮成长——最终更为重要。与我们交谈过的ceo们一直认为，留住员工是他们实现多元化、公平和包容目标的最大障碍。
增加雇佣不同种族的员工需要专注，但这涉及到ceo们直觉上理解的任务——即设定目标、分配资源、开发新的供应来源和衡量结果。让这些员工走向成功需要一套不同的领导能力。人们呆在他们觉得属于自己的公司里。他们在能给予他们所需支持的工作和工作场所茁壮成长。他们渴望在自己信任的公司发展事业。
我们都需要归属感、支持和信任才能在工作中茁壮成长。当我们感到完全被接纳和被重视时，它会给我们发声和参与的信心。我们需要各种各样的支持(工具、培训、指导、反馈)来学习和成长我们的角色。当我们相信我们的努力会得到公正的承认和回报时，我们就会更渴望发挥更大的作用和承担更大的责任。但是，如果没有强烈的归属感、支持和信任感，我们就很难做到最好，公司培养和留住顶尖人才也就更难了。
归属感、支持、信任
许多公司未能为黑人员工创造强烈的归属感、支持和信任。许多高管很难理解如何取得真正的进展，因为这些都是复杂的问题。他们的个人。它们取决于员工对自己日常经历的感受以及与同事和上司的互动。
在吸引和提升黑人人才方面领先的公司，将是那些让所有员工在工作场所都能做真实自我的公司。
然而，我们发现，归属感、支持和信任的视角帮助我们更深入地理解所有员工的经历，并为建立一个更好的组织提供了思路。在公司内部和外部的种族平等问题上，黑人员工仍然面临着一些最大的不平等。关注员工的归属感、支持感和信任感，不仅可以帮助公司开始纠正这些错误，还可以为所有员工创造利益。
我们相信公司会吸引和推动黑人才将所有的员工可以在工作场所,他们真实的自我,他们知道,其他人则致力于帮助他们成功,而且他们相信人民和系统,影响他们的进步是公平、公正。
这不是今天许多黑人雇员的感受。他们很少看到像他们这样的公司领导。他们通常必须比白人同龄人更努力地工作，以融入社会，并花费相当多的精力来构建职场身份。黑人员工在工作场所不成文的规则中穿行，他们不太可能从赞助商和导师的指导中获益，这些人往往更倾向于自己种族的员工。领导者可以在naïve网站上假设，在公司外经常遭遇系统性种族歧视的员工会自动信任公司内部的招聘、评估和晋升系统。公司不能信任;他们必须自己去争取。
多元化的商业好处已经被充分证明了:更多的视角，更大的创新，更丰富的思维——这样的例子不胜枚举。但如果员工不全身心投入工作，多样性的部分或全部力量就会被浪费掉，员工和雇主都因此而处境更糟。没有归属感的员工不太可能在会议或非正式互动中发言，这也使他们不太可能被视为崛起中的领导者。没有支持，员工就不太可能发展为晋升打开大门的关键关系。如果没有信任，员工可能会听到以成长为导向、有建设性的反馈，这就证实了他们不可能成功。
归属感、支持和信任是相互联系的，并且是相互强化的。无论是在一起还是单独，他们都对留住黑人人才产生了深远的影响。在信任方面尤其如此——如果员工觉得公司受到了操纵，他们不会把自己的职业生涯押在这家公司上。
因此，领导者可以从这里开始:通过寻找所有员工都想要的东西的黑人员工的眼睛，认真、诚实地审视你自己的公司(你的领导者、文化和人才管理实践):归属感、支持和信任，他们会因为出色的工作而得到应有的回报(见图1)。领导者需要问自己的棘手问题:
- 我们公司的领导者是否始终如一地通过我们的语言、我们的行动以及我们自己团队的多样性来证明他们对多样性的承诺和责任?
- 我们的黑人员工的日常经历是否反映了一种包容和归属感的文化?
- 人才从招聘到晋升的过程是否公平、透明、可信?
争取种族平等的旅程始于认真审视你的公司是否提供了所有员工茁壮成长所需的环境
领导承诺和问责制
大多数商业领袖都知道，如果没有强有力的领导承诺，没有令人信服的雄心壮志，没有共同的关注方向，多元化、公平和包容就不会实现。然而，大多数企业领导人天生的专业知识和经验，几乎无法为他们提供从何处着手的指导。一个常见的障碍是他们自身缺乏多样性，这使得他们很难认识到公司的结构、流程或环境未能平等地为所有员工提供归属感、支持和信任。
照照镜子，审视你的组织需要勇气。但是，只有通过倾听员工的故事，建立对他们生活经历的共同意识，并检查有关代表、保留、晋升和员工敬业度的数据，领导团队才能开始建立共同的参考点和理解点。从这里开始，他们可以就一套透明的目标和衡量进展的指标达成一致。这个倾听、自我教育和目标设定的过程是展示承诺的重要的第一步，这将赢得员工的信任。
接下来的步骤——即，将这种承诺扩展到雄心和目标设定之外，并将其转化为高级领导为组织其他成员树立榜样的包容性行为——则更加困难。在包容性的组织中，不同背景的人可以自由地分享想法、意见和观点，他们可以相信自己的声音会被听到并受到重视。
高级领导在展示创造这种氛围所需的行动和行为方面发挥着关键作用，同时也期望组织中的所有领导都支持这种氛围。他们还必须确保培训和发展延伸到公司各级领导，使直接主管具备所需的技能和能力，在他们的团队和部门内创造支持和包容的环境。最终，一个促进包容性领导行为的“赞助脊柱”应该从高级领导团队一直延伸到组织的第一线。
没有企业会指望通过培训和目标设定就能实现这一点。公司还需要让所有领导者负起责任的方法。包容性行为应该是反馈和绩效管理过程的一部分，它应该与具体的激励和奖励挂钩，以加速学习和采用整个公司。
为了了解实际情况，我们可以考虑一下微软(Microsoft)。该公司在2019年首次公开发布了一项纳入指数，该指数捕捉了一项季度调查的情绪数据，该调查询问员工的简单行为，比如经理是否定期征求反馈。从总经理级别起，部分高级领导的薪酬取决于他们在组织内的多样性和包容性方面的进展。Sodexo使用多元化指数记分卡，将奖金薪酬与量化目标(如多元化招聘数量)、定性指标(如对女性和有色人种员工的指导)以及包容性培训的时间联系起来。
近几个月来，许多公司都致力于将高级管理团队多元化。在组织的最高级别上增加代表对归属感、支持和信任有直接影响。看到黑人担任领导职位对增强黑人员工的归属感大有帮助——虽然从外部招聘很重要，但如果这些领导人是从公司内部提拔上来的，效果会更明显。这些明显的向上流动的例子在组织中建立了更深的信任感。
在组织的最高级别上增加代表对归属感、支持和信任有直接影响。
包容的文化
没有什么比日常经历更能影响员工的归属感、支持感和信任感了。一个包容的文化，积极鼓励人们做真实的自己，是成功留住和提升黑人员工的关键。
人们经常回避工作场所的种族话题。然而，正如领导者必须从倾听黑人员工开始他们的旅程一样，帮助员工自己更多地了解他们的黑人同事的生活经历，对于提高归属感和信任大有帮助。
创造定期机会，就不同之处进行建设性和支持性对话，可以加强一种更具包容性和支持性的文化。但为了做好这一点，公司需要培训领导者进行这些对话的最佳方式。研究表明，定期进行有关种族主义和其他困难话题的对话，可以提高员工的归属感和信任感。
当然，这种正式的讨论只占员工交流的一小部分。真正定义一家公司文化的关键时刻，每天会在会议、走廊对话、电子邮件、经理与员工、员工与员工的互动中出现数千次。许多甚至与工作无关:社交互动和午餐谈话可以增强归属感(或排斥感)。员工越了解彼此的经历和差异，他们就越不可能无意中让别人觉得他们不合群。
在包容的文化中，管理者(最终是每一位员工)都明白，每次互动都会削弱或增强归属感、支持和信任。关注这种动态的管理者会诚实地反映他们之间的互动:“我让那个员工有归属感了吗?”我支持吗?他们现在会不会更信任我?”
让员工觉得他们可以在工作中安全地说出自己的想法，并被倾听，这是很有价值的。当他们知道自己的想法和行动为团队或整个公司的成功做出了贡献时，这种感觉就更强大了。这是会传染的:当黑人员工看到其他黑人员工茁壮成长时，他们的归属感、支持感和信任感会增强。反之亦然。
即使企业努力在整个组织中建立包容性文化，企业也可以通过投资和支持员工资源组织(ERGs)，帮助提高黑人员工的归属感和对黑人员工的支持。这些社区也被称为“亲和团体”，它们将代表性不足的员工与其他拥有类似背景(如种族、民族、性别或性取向)的人联系在一起。
尽管专注于拥有共同背景的员工的专业发展和保留，ERGs也可以通过联盟成员关系帮助弥合不同背景的员工之间的差距。例如，陶氏化学鼓励所有员工加入ERGs，无论是作为成员还是盟友，并跟踪这么做的员工数量。在更广泛的员工群体中拥有盟友，可以增强代表人数不足的员工群体的归属感。
最后，真正包容的文化赞美多样性。就像员工关注他们的领导者是否为多样性和包容性树立了榜样，或者他们的黑人同事是否蒸蒸日上一样，他们也关注谁获得了奖励，公司庆祝了哪些成就。在黑人员工中展示包容的领导力、多样性和成功，对于加强他们强烈的归属感、支持感和信任感大有帮助。
在黑人雇员正在评估他们的新雇主，并频繁经历真相时刻的时候，在支持招聘方面的过度投资奠定了信任的基础。
公平的人才之旅
员工的人才之旅甚至在他们得到公司的工作邀请之前就已经开始了，而建立更深层次的归属感、支持感和信任感的机会也是如此。第一印象很重要。在黑人雇员正在评估他们的新雇主并频繁经历真相时刻的时候，在支持招聘方面过度投资的招聘经理和主管们为信任奠定了基础。
我们都知道开始一份新工作、熟悉工作流程、成为新团队一员的感觉。员工越愿意做真实的自己，他们就越容易融入，表现也就越好。员工的入职、团队和主管的介绍、培训和发展都是建立信任的早期机会，它们与晋升、晋升和职业生涯后期出现的机会一样重要。
除了确保新员工有一个良好的开端，并获得他们所需的个人培训和支持之外，公司还需要提供公平公正的指导、发展和评估过程。赞助和指导对所有员工的长期成功至关重要，但黑人员工可能不太容易获得，因为相似的偏见使得赞助商和导师倾向于为与他们相似的人提供指导和支持。
对于每个级别的领导者来说，意识到存在偏见的可能性，并仔细审查新的和现有的流程，以减少潜在的偏见，这是至关重要的。
研究发现，许多主管希望避免被认为是种族主义者，却不定期向有色人种员工提供直接和建设性的口头反馈，这就给了有色人种员工更少的调整机会。这会导致在正式的书面评论中出现令人不快的意外，从而破坏信任。这就是为什么各级领导必须意识到存在偏见的可能性，并仔细审查新的和现有的流程，以减少潜在的偏见。
一个公司的人才和绩效管理体系是实现多元化、公平和包容的关键;它们也是指标指向有形结果的地方。领导者应该认真审视当前人才管理过程的结果，以识别差距，消除偏见和主观性，并确保提供公平和公平的结果。领导团队应该报告晋升率、领导多样性、薪酬分配和其他措施，作为其多元化承诺的一部分——这是赢得黑人员工信任的重要基本步骤。
与越来越多的公司类似，沃尔玛(Walmart)也会发布一份年度多元化与包容性报告，提供其美国全体员工的多元化统计数据，以及4个级别和员工类型中有色人种和女性的晋升情况的详细分类。它将部分高管薪酬与多元化、公平性和包容性结果挂钩。
透明度在这里至关重要。招聘、评级、分配和提拔员工的标准需要让所有员工都非常清楚。公司必须赢得信任，不仅要报告人才管理成果，还要坚持不懈地证明过程是公平公正的。
保留作为基础
种族多样性、平等和包容是一段旅程，而不是终点。目标是持续的进步，达到一个不断上升的标准。
对于致力于此的公司来说，这并不是一段轻松的旅程。美国各大公司的高管层仍然缺乏多样性，这一点无需进一步寻找证据。但根据我们的经验，那些在这条道路上前进的公司最清楚、最自信，它们有一些共同的实际行动和经验:
- 他们的领导者试图通过归属感、支持和信任的视角来理解黑人员工的生活经历。
- 在整个组织中，围绕多样性、公平和包容的意识、对话和流利程度都存在，各级领导定期寻求提高这一水平。
- 高层领导培养并示范组织各级主管所期望的包容行为。
- 对包容性和问责性的定期反馈有助于加快学习和进步。
- 各级领导定期审查人才选拔过程的结果——招聘、招聘、绩效管理和晋升——以确保公平。
当你审视自己的公司时，这些特质可以很好地指示你是否在营造一个多元化、公平和包容的环境，以及你在哪里有更多的工作空间。无论你身处何方，你都会发现关注归属感、支持和信任是吸引、留住和提升黑人人才的关键。没有比创造一个让所有员工都能茁壮成长的环境更好的起点了，而且可能也没有更有效的方法来解决贫富差距问题。
Julie Coffman是贝恩资BOB体育app本的首席多元化官，负责贝恩资本的全球多元化、股权和包容性业务。Maria Gordian，贝恩资本董事会成员，领导贝恩资BOB体育app本全球多元化、股权和包容性委员会。